İşçileri feshe karşı ve işçiler için iş güvencesi sağlamak amacı ile taraflarca hazırlanan toplu iş sözleşmesinde bir cezai şart kararlaştırılabileceği öğretide ve içtihatlarla benimsenmiştir.[1]. Bu durumda işverenin fesih hakkının kullanılmasını daraltan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin ihlal edilmesi durumunda, işçinin, ücreti, kıdem tazminat veya ihbar tazminatı kıstas alınarak cezai şart ödeyeceği taraflarca belirlenebilir[2]. Taraflarca düzenlenen toplu iş sözleşmesi ile belirlenen cezai şart kanunda belirlenen feshe bağlı talep edilecek tazminatlardan ayrı olarak işçi tarafından talep edilebilecektir[3].
Toplu iş sözleşmesinde fesih hakkı genellikle cezai şart ile sınırlandırılır[4]. Toplu iş sözleşmelerinde bulunan cezai şartla ilgili kurallar anayasal toplu iş sözleşmesi çerçevesinde oluşturulan normatif kural niteliği taşımakla birlikte sözleşme hükmü niteliği bulunmamaktadır[5]. Bir toplu iş sözleşmesi hükmünün cezai şartın yanında normatif karakterde olmasına bir engel yoktur. Bir diğer anlatım ile fesih hakkını sınırlandıran kuralların ihlal edilmesi durumunda toplu iş sözleşmesi ile normatif niteliğe sahip cezai şart getirilmiş olmaktadır[6]. YHGKK’ na göre “Toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesinin haklı nedene dayanmaksızın öngörülen tazminatın ödenmesi gerektiğine karar vererek dolaylı olarak işverenin fesih hakkının sınırlandırılabileceğini de ifade etmiş olmaktadır”[7]. Toplu iş sözleşmesinde feshe karşı teminat görevi görmek amacıyla sendika yöneticilerinin iş sözleşmelerinin feshedildiğinde kıdem tazminatlarının 2 kat fazla alacaklarına ilişkin düzenleme yapılabilir[8].
Şen ve Süzek’e göre taraflarca toplu iş sözleşmesine konulan cezai şart hükümleri normatif nitelikte olması, iş hukukunun özel karakterine, toplu iş ilişkilerinin ağır basan toplumsal yanına ters düştüğünden yargıcın müdahalesi dışında kalırlar[9].
Yargıtay TİS ile getirilen cezai şartın fahiş olması ile ilgili verdiği kararlarda, yargıcın aşırı gördüğü cezai şartı kendiliğinden indirebileceği yönünde kararlar vermiştir[10].
Kaynakça
[1]KARAGÖZ, s.166; ÇELİK, s.224; SÜZEK, Fesih Hakkının Sınırlandırılması, s.85; DEMİRTAŞ, s.863; ASTARLI, s.320
[2]SÜZEK, Fesih Hakkının Sınırlandırılması, s.86
[3]SÜZEK, Fesih Hakkının Sınırlandırılması, s.86
[4]ÇELİK, s.230; SÜZEK, Fesih Hakkının Sınırlandırılması, s.87
[5]SÜZEK, Fesih Hakkının Sınırlandırılması, s.88; ŞEN, s.562
[6]SÜZEK, Fesih Hakkının Sınırlandırılması, s.88
[7]Http://www.yayin.adalet.gov.tr, DEMİRTAŞ, s.864 Naklen
[8]GÜNDÜZ, s.142
[9]ŞEN, s.562; SÜZEK, İş Hukuku, s.767
[10]Y. 9.HD. 28.04.2014 T., 2014/5798 E. 2014/9217 K.; YHGK. 02.02.2005 T., 2004/9-759 E., 2005/9 K., ASTARLI, s.320
