İş hukuku çerçevesinde haksız yere işten çıkarılan işçilerin haklarını korumak amacıyla açılan davalardan biri de işe iade davasıdır. Bu dava, işçinin eski pozisyonuna geri dönmesini sağlamak ve uğradığı mağduriyetin giderilmesini hedefler. İşe iade davası ve yargılama süreci, hukuki prosedürler ve mahkeme uygulamaları açısından dikkatle yürütülmelidir. Bu yazımızda, işe iade davasının nasıl açıldığı, sürecin aşamaları ve işçi haklarının korunması, Ankara iş hukuku avukatı perspektifiyle detaylı olarak ele alınacaktır.
İşe İade Davası Nedir ?
İşe iade davası, işverenin işçiyi geçerli bir nedene dayanmadan iş sözleşmesini feshettikten sonra, işçinin işe geri dönmek için başvurduğu yoldur. İşe iade davası işçiye iş güvencesi imkanı veren ve boşta kaldığı süredeki maddi zararlarını tazmin etmesini amaçlayan dava türüdür[1]. İşveren, bildirdiği fesih sebebiyle bağlıdır; işe iade davası açılması durumunda başta bildirdiği sebebi değiştiremez[2]. İşçinin işe iade davası açabilmesi için İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında bir iş sözleşmesi olmalı, bunun yanında iş güvencesine sahip bir iş işçi olmalıdır[3].
İşe İade Davasında Yargılama Süreci Nasıl Olur ?
İşçi, işe iade davası açabilmesi için öncelikle dava şartı olan arabulucuya başvuru şartını yerine getirmelidir[4].7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’ndan önce ihtiyari olarak başvurulan arabuluculuk müessesesi, kanunun yürürlüğe girmesiyle birlikte dava şartı olarak hukukumuza girmiştir[5]. Bu şekilde, bu dava türünde işçinin dava açmadan önce arabulucuya başvuru yapması bir zorunluluk halini almıştır. İşçi arabulucuya başvuru yapmadan işe iade davası açarsa dava usulden reddedilir[6].Arabuluculuk müessesesinin dava şartı olarak hukukumuzda yerinin almasının nedeni İş Mahkemeleri’ndeki iş yükünü azaltmak ve yargılamanın hızlanmasını sağlamaktır[7]. Bunun dışında arabuluculuk ile ihtilafı temelinden çözerek sosyal barışa katkı sağlamak hedeflenmiştir[8].
İş sözleşmesi sona erdirilen işçi, haklı bir sebep olmadan iş sözleşmesi sona erdirildiği iddiasıyla işe iade davası açmak istediğinde, iş sözleşmesinin feshedildiği kendisine tebliğ edildiği tarihten başlayarak bir ay içerisinde dava şartı olan arabulucu yoluna başvuru yapmalıdır[9]. Arabulucu, tarafların başvurması sonucunda ihtilafı çözmek amacıyla taraflarla görüşür. Arabulucu yapılan görüşmeler ve müzakereler neticesinde tarafların anlaşmaya varması veya varamaması durumuna göre görüşmeyi sonlandırır ve sonucu tutanak altına alarak arabuluculuk bürosuna bildirir[10]. Arabulucu, taraflara ulaşamazsa ve tarafların arabuluculuk faaliyetine katılmadığı için görüşme gerçekleşmezse, arabulucu bu durumu da tutanak altına aldıktan sonra arabuluculuk bürosuna bildirir[11]. Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlenmesinin ardından iki hafta içinde, işçi, iş mahkemesinde dava dilekçesine anlaşamama tutanağının aslını ekleyerek işe iade davasını açılabilir[12]. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir[13]. Kesinleşen ret kararının da tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir (4857 sayılı İ.M.K.m.20/1)[14].
Arabuluculuk aşaması sona erdiğinde taraflar işçinin işe iadesi yönünde anlaşırlarsa; işçinin işe başlatılma tarihi, ücret ve diğer hakların parasal miktarı, işçinin işe başlatılmaması durumunda tazminatın parasal miktarının anlaşma tutanağında belirtilmesi zorunludur[15]. Aksi durumda usulüne uygun düzenlenmezse anlaşma sağlanamamış olup son bu duruma göre düzenlenir[16]. Arabuluculuk aşamasında taraflar anlaşırsa anlaşma sağlanan kalemler tek tek tutanağa yazıldığı takdirde işçi, anlaşılan kalemler üzerinde dava yoluna gidemez[17].
İşveren tarafından gerçekleştirilen feshin geçerli sebeplere dayandırılmadığı ya da sunulan sebebin geçerli olarak kabul edilmediği ve bunun tespitinin mahkeme veya özel hakem tarafından sağlanarak feshin geçersiz olduğunun kararlaştırıldığı durumlarda, işverenin işçiyi bir ay içinde işe başlatma zorunluluğu bulunmaktadır[18]. İşveren, işçiyi başvurusunu takiben bir ay içerisinde işe başlatmaması durumunda, yargıcın takdirine göre işçiye en az dört ve en fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır[19]. İşçi kesinleşmiş karar kendisine tebliğ edildikten sonra on iş günü[20] içinde işe iade talebini işverene iletmelidir. Hak düşürücü süre olan on iş gününde işverene başvuru yapıldıktan sonra işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır[21]. İşçi on iş günü içinde işverene başvurusunu yapmaz ise kesinleşmiş mahkeme kararına rağmen fesih, geçerli fesih sayılır ve bu durumda işveren yalnızca geçerli feshin hukuki sonuçlarına göre sorumlu olur[22]. İşe başlama iradesini gösteren işçiye kararın kesinleştiği tarihe kadar 4 aya denk gelecek biçimde, işçi boşta geçen süre ücretini işverenden talep edebilecek olup, usulüne uygun biçimde işverene başvurmasına rağmen işveren işe başlatmazsa, işçi işe başlatmama tazminatı talep edebilir[23].
Sözleşmesi bildirimli fesih yoluyla feshedilen işçi, iş güvencesine tabi değilse, bu geçerli nedene dayanmayan bildirimli feshin sonuçlarına göre hareket edebilir[24].
Yargıtay’a göre,
“İşe başlatmama tazminatı ve dört aya kadar boşta geçen süre için öngörülen ücret alacağı feshin geçersizliğine bağlanmış tespit niteliğinde hükümlerdir. Buna göre, dört aya kadar ücret alacağı doğrultusunda talep olmasa bile işe iade davası bu talepleri de kapsar ve mahkeme tarafından bu yönde de karar verilmelidir”[25].
Ayrıca İşe iade davası açıldıktan sonra işçilik alacakalrına ilişkin dava açılıp açılmayacağı tartışmalıydı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021 yılında verdiği karar ile bu durumu açıklığa kavuşturmuştur. Buna göre; ” İşe iade davası sırasında iş akdi askıda olduğu için kıdem ve ihbar tazminatı isteğine dair dava açılamaz. Eldeki alacak davasında dava 18/10/2016 tarihinde açılmış olup davanın açılma tarihi itibariyle işe iade davasının da henüz kesinleşmemiş olduğu anlaşılmıştır. Her dava açıldığı tarihteki şartlara göre değerlendirilmesi gerektiğinden iş akdinin askıda olduğu dönem içerisinde açılan kıdem ve ihbar tazminatı talepli davanın, dava tarihi itibariyle dava şartları oluşmadığından usulden reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” . ( Y.9HD. 29.04.2021 T., 2021 / 4746 E., 2021 / 8890 K.,)
Sonuç olarak, işe iade davası, haksız yere işten çıkarılan işçilerin haklarını korumak ve eski pozisyonlarına geri dönmelerini sağlamak için kritik bir hukuki mekanizmadır. Dava sürecinde hakların korunması ve hukuki risklerin önlenmesi için deneyimli bir Ankara iş hukuku avukatı desteği almak büyük önem taşır. Profesyonel danışmanlık ile dava süreci doğru şekilde yürütülebilir ve olası ihtilaflar minimize edilebilir.
KAYNAKÇA
[1] SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.291; SÜZEK, İş Hukuku, s.656
[2] SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.287; SÜZEK, İş Hukuku, s.646; ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.527
[3] DEMİR, s.288;
[4] ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.532; MUTLAY, Faruk Barış, İşe İade Davalarında Arabuluculuk, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2018/4, s.2130
[5] RG. 25.10.2017, 30221; ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.587; SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.288; DEMİR, s.291; PARLAK, Metin, İşe İade Davasının Sonuçları, Liberal Düşünce Dergisi, Sayı:93, 2019, s.61; YAĞCIOĞLU, Kaan Muharrem, Yeni İş Mahkemeleri Kanunu Uyarınca Arabuluculuk ve Arabuluculuğun İş Yargılamasına Etkileri, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C:20, Sayı:2, 2018, s.459; MUTLAY, s2130
[6] ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.532; YAĞCIOĞLU, s.460
[7] YAĞCIOĞLU, s. 461; İŞEL, İsmail, İş Mahkemeleri Kanunu Tasarısı Hakkında, Temmuz 2016, www.güvenliçalışma.org, s. 4, 03.04.2019 Erişim Tarihi; DEMİR, s.291; MUTLAY, s.2131
[8] YAĞCIOĞLU, s.461
[9] DEMİR, s.291; PARLAK, s.61; ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.532; MUTLAY, s.2136
[10] ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.534
[11] DEMİR, s.291; ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.533; SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.289
[12] SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.289; ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.537; PARLAK, s.61; MUTLAY, s.2136
[13] ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.532; YAĞCIOĞLU, s.460
[14] ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.533
[15] PARLAK, s.61
[16] PARLAK, s.61
[17] SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.291
[18] PARLAK, s.66; ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.549
[19] ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.553
[20] Y.7.HD., 09.03.2015 T., 2015/2843 E., 2015/3938 K., ARI, s.618; ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.547; PARLAK, s.67; SÜZEK, İş Hukuku, s.669; MUTLAY, s.2139
[21] SALTOĞLU ARAP, s.56; ARI, s.618
[22] Y.22.HD., 12.02.2013 T., 2013/1006 E., 2013/2652 K.; Y.9.HD., 06.11.2006 T., 2006/ 20109 E., 2006/29326 K., ARI, s.626; MUTLAY, s.2139
[23] PARLAK, s.64; ARI, s.620; ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.557; DEMİR, s.305; SÜZEK, İş Hukuku, s.648
[24] SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.296; DEMİR, s,305; SÜZEK, İş Hukuku, s.658; ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.556
[25] Y.9. HD., 08.07.2004 T., 2004/17868 E., 2004/17365 K., DEMİR, s,305, SÜZEK, İş Hukuku, s,658
