Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi – Ankara İş Hukuku Avukatı Açıklıyor
İş sözleşmelerinin feshi, işçi ve işveren açısından hak ve yükümlülüklerin belirlenmesinde kritik öneme sahiptir. İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi, işverenin veya işçinin yasal dayanağa sahip gerekçelerle sözleşmeyi sonlandırmasını ifade eder. Bu fesih türü, hem işçi hem işveren açısından hukuki güvenliği sağlar ve olası ihtilafların önüne geçer. Bu yazımızda, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi nedir, hangi durumlarda uygulanır ve süreç nasıl işler, Ankara iş hukuku avukatı perspektifiyle detaylı olarak ele alınacaktır.
1. Geçerli Nedenle Fesih Nedir ?
Geçerli nedenle fesih, işçinin yeterliliği, işçinin davranışları ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesidir. İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi için işverence kanunen belirlenen usule uyulması gerekir. Geçerli nedenle fesih nedir sorusu iş hukuku uygulamasında sıkça gündeme gelir ve haklı nedenle fesih ile farklarıyla birlikte değerlendirilmelidir.
İş güvencesi kapsamında yer alan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdiren işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmalıdır[1]. İşçi, farklı şekilde davranması gerekirken iradesi ile iş yerindeki işi engelleyecek biçimde davranabilir[2]. Bu durumdaki fesih halinde işçinin kusuru aranmaktadır[3]. Oysaki işçinin yetersizliği nedeniyle işverenin geçerli sebeple iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçinin kusuru aranmamaktadır[4]. Yargıtay “İşçinin verimli bir şekilde çalışmaması iş ilişkisinin devamını işveren açısından mümkün kılmıyorsa, işveren tarafından yapılan feshin geçerli nedenlere dayandığına” hükmetmiştir[5].
2. Geçerli Nedenle Fesih Nedenleri Nelerdir ?
Geçerli nedenle fesih sebepleri İş Kanunu’nda ; İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler, İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler ve işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak sayılmıştır.
Geçerli sebebe dayanarak yapılan fesih, kanunda sayılan haklı sebepler kadar ağır sebepler olmamakla birlikte, iş yeri düzenini, yapılan işin ilerleyişini olumsuz yönde etkileyen durumlar gerçekleştiğinde[6] iş ilişkisinin sürdürülmesinin mümkün olmayacağı[7] anlaşıldığında belirsiz süreli iş sözleşmesine son verme imkanı verir[8].
Yargıtay 2018 yılında konu ile ilgili verdiği kararda, “Belediyenin kamu kuruluşlarında işe alım yönetmeliğine uymadan işe aldığı ve yaklaşık 3,5 yıl boyunca çalıştırdığı işçinin iş sözleşmesini feshini, işçinin işe devamı halinde işveren belediye hakkında İş Kur tarafından idari para cezası yaptırımının uygulanacak olması nedeniyle geçerli saymıştır”[10]. Yine Yargıtay’ın yakın tarihli bir başka kararında; “İşçinin almış olduğu raporların işverene zamanında sunulmaması haklı nedenle değil geçerli nedenle fesih sebebi sayılmıştır”[11].
3. İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Fesih Usulü Nasıldır ?
İş Kanunu’nun içerisinde bulunmamasına rağmen İş Hukuku öğretisinde ve Uluslararası Çalışma Örgütünün İş Akdinin İşveren Tarafından Sona Erdirilmesine İlişkin 158 Sayılı Tavsiyesinde yetersizliğe veya davranışlardan kaynaklı fesihlerde işçinin önce uyarılması[12], savunmasının alınmasının zorunlu olduğu kabul edilmektedir[13]. Bu tavsiye niteliğinde olsa da işçiye objektif iyi niyet kurallarına göre son bir fırsat verilmesi dürüstlük kurallarına uygundur. Bununla beraber, işveren işçinin değişebilir nitelikteki özellikleri için işçiyi uyarıp savunmasını alabilir[14]. Bunun dışında işçinin kendisini geliştirmesi, değiştirmesi mümkün olmayan durumlarda işverenin, işçiyi, uyarması gerekmemektedir.
İşverenin iş sözleşmesini usulüne uygun geçerli bir şekilde feshedebilmesi için belirtilen şartların yanında feshi önlemek adına daha hafif önlemler almalı, başka çözümler bulmalı, fakat işveren çeşitli önlemler alsa dahi iş ilişkisini devam ettirmenin imkansız olması durumunda son çare (ultima-ratio) olarak fesih yoluna başvurulabilir[9].
Geçerli nedenle fesih yapılabilmesi için belirli usullere uyulması gerekir:
- İşçinin savunmasının alınması,
- Feshin son çare (ultima ratio) olması,
- Fesih sürelerine uyulması veya ihbar tazminatının ödenmesi,
- Fesih bildiriminin yazılı yapılması,
- Fesih gerekçesinin açık ve kesin şekilde belirtilmesi.
Yargıtay’a göre “İşçinin savunması sözleşmenin feshinden önce alınmalı, işten çıkarılma nedeni açık ve kesin biçimde işçiye belirtilmeli[15], önceden, belirtilen gün ve saatte hazır olmalı, hazır olmadığı takdirde ve buna rağmen yazılı savunmasını yapmadığı durumda, savunma yapmaktan imtina etmiş olacağının kendisine bildirilmesi gerekir”[16]. İşçinin savunması alınmadan işine son verilmesi, süreli feshin geçersizliğine sebep olur[17].
Geçerli bir fesih nedeninin bulunması durumunda, işverenin sözleşmeyi ne zaman feshedeceği İş Kanunu’nda net olarak düzenlenmemiştir[18]. Bildirimli fesihlerde, feshe ilişkin bildirimin, geçerli feshin nedeninin ortaya çıkışından beri dürüstlük kuralına göre makul süre içinde yapılması gerekir[19].
Feshe ilişkin bildirimin geçerli olabilmesi için yazılı biçimde olması gerekmektedir. Nitekim Yargıtay’ın da bu yönde kararları vardır[20]. Ayrıca belirtmek gerekirse, yazılılık şartının geçerlilik şartı olması iş güvencesine sahip işçiler içindir[21].
İş Kanunu’nun 19.maddesinin 1.fıkrasına göre; “İşveren fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmeli, fesih yazılı olmalı ve fesih önce işçinin savunması alınmak zorundadır”. Bu aranılan şartlar iş güvencesine sahip işçiler için geçerlidir. İşveren, işçiye bildirimini yaptığı fesih sebebi ile bağlıdır, feshe konu nedeni sonradan değiştiremez[22]. İşveren fesih nedenini genel ifadelerle belirtmekle yetinemez. Fesih işçiden kaynaklanıyorsa işçinin ne gibi sebeplerden ötürü yetersiz olduğunu, hangi eyleminin buna sebep olduğu yazılı bildirimde belirtilmesi gerekir. Aynı şekilde, işletmeden ve işin gereklerinden kaynaklı iş sözleşmesi sona erdirildiğinde de fesih iradesinin hangi maddi veya teknolojik gerekçeyle yapıldığı açıklanması gerekir[23].
4. İşveren İş Sözleşmesini Geçerli Nedenle Feshettiğinde İşçiye Hangi Haklar Verilir ?
İşveren iş sözleşmesini geçerli nedene dayanarak sona erdirdiğinde işçiye tanınan haklar aşağıdaki gibidir .
- İş güvencesi kapsamında olan işçilerin, işe iade için feshe karşı itiraz edebilirler.
- İşe iade davası açabilirler
- İşçi işe iade için işverene başvurabilir
- İşe iade davası işçi lehine sonuçlanır ancak işçi işe başlatılmazsa iş güvencesi tazminatı ve kıdem tazminatı talep edilebilir
- İş güvencesi tazminatı talep edilebilir
5. İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshinin Sonuçları Nelerdir ?
a.İşveren Açısından Geçerli Nedenle Feshin Sonuçları
İşveren geçerli nedenle fesih yaparken fesih sebebini açıkça ortaya koymalı, yazılı bildirim yapmalı ve işçinin savunmasını almalıdır. Fesih son çare olmalı ve gerekçe sonradan değiştirilemez.
b. İşçi Açısından Geçerli Nedenle Feshin Sonuçları
Geçerli nedenle feshedilen iş sözleşmelerinde işçi;
- Kıdem Tazminatı
- İhbar Tazminatı,
- Kullanılmayan yıllık izin ücretleri,
- İş güvencesi kapsamında ise işe iade davası açma hakkı elde eder.
- İş güvencesi tazminatı talep edebilir
6. Geçerli Nedenle Fesih ile Haklı Nedenle Fesih Farkları Nelerdir ?
| Kriter | Haklı Nedenle Fesih | Geçerli Nedenle Fesih |
| Tazminat Hakları | İşçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. | İşçi kıdem ve ihbar tazminatı alır. |
| Fesih Bildirimi | Yazılı gerekçe şartı yoktur. | Fesih gerekçesi açık ve net şekilde yazılı bildirilmelidir. |
| Davranışın Ağırlığı | Daha ağır nitelikteki davranışlar haklı neden oluşturur. | Daha hafif ama iş ilişkisini sürdürmeyi zorlaştıran nedenler geçerli sebep oluşturur. |
| Süre | İş Kanunu m.26’daki hak düşürücü süreler içinde fesih yapılmalıdır. | Kanunda kesin süre yoktur, dürüstlük kuralına göre makul süre içinde fesih yapılmalıdır. |
| İşe İade Davası | İşçi, fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde dava açabilir. | İşçi, ihbar önelini tebliğ aldığı tarihten itibaren 1 ay içinde dava açabilir. |
Sonuç olarak, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi, yasal dayanaklara uygun olarak iş sözleşmesinin sonlandırılmasını sağlayan kritik bir iş hukuku mekanizmasıdır. Fesih sürecinde hakların korunması ve hukuki risklerin önlenmesi için ve işe iade davası açma süresi 1 ayla sınırlı olduğundan bu süreçte deneyimli bir Ankara iş hukuku avukatı desteği almak büyük önem taşır. Profesyonel hukuki danışmanlık ile fesih süreci doğru şekilde yürütülebilir ve olası ihtilaflar minimize edilebilir.
KAYNAKÇA
[1] SÜLEYMAN, Ahmet, Süreli Fesihte İşçinin Kişiliğinden ve Özel Hayatından Kaynaklanan Nedenler, İstanbul Barosu Dergisi, Cilt:93, Sayı: 2019/2, s.50; SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.280; ÖZCAN, s.232; SÜZEK, İş Hukuku, s.609; ARI, s.600
[2] KALKAN, s.302; ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.489
[3] SÜZEK, İş Hukuku, s.685
[4] KALKAN, s.302
[5] Y.9.HD. 26.11.2018 T., 2018/2731 E., 2018/21462 K., DUMAN, Barış, 4857 Sayılı İş Kanunu Çerçevesinde İş Sözleşmesinin Feshinde İşçinin Savunmasının Alınması, İnönü Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt:11 Sayı:1, 2020, s.6
[6] Y.22.HD 27.04.2015 T., 2015/11475 E., 2015/15141 K., ARI, s.601
[7] Y.9.HD., 24.06.2014 T., 2014/7932 E., 2014/21405 K., s.601
[8] NARMANLIOĞLU, s.509; SÜLEYMAN, s.51; ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.489
[9] SÜZEK, İş Hukuku, s.637; SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.282; Y.9.HD, 14.12.2009 T., 11733/34774 E.K, ÖZCAN, s.638; Y.22.HD., 11.04.2016 T., 2016/7834 E. 2016/10455 K., KALKAN, s.300; NARMANLIOĞLU, s.515;SÜZEK, İş Hukuku, s.638; Y.22.HD., 11.04.2016 T., 2016/7834 E. 2016/10455 K., KALKAN, s.300; ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.490; ARI, s.609
[10] Y.22.HD., 08.02.2018 T., 2018/704 E., 2018/2307 K., ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.489
[11] Y.22.HD., 04.12.2017 T., 2015/21683 E., 2017/27756 K., ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.500
[12] SÜZEK, İş Hukuku, s.645
[13] SÜZEK, İş Hukuku, s.647; ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.529
[14] ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.529
[15] ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.527; Y.22.HD., 19.09.2017 T., 2017/37026 E., 2017/18480 K., www.calismatoplum.org/yargitay/yargitay57.htm
[16] Y.9.HD, 24.05.2010 T., 20438/143494, SÜZEK, İş Hukuku, s.648
[17] Y.9.HD, 16.10.2006 T., 15134/18888, SÜZEK, İş Hukuku, s.648; ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.529; SÜZEK, İş Hukuku, s..648
[18]ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.526
[19] ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.526; SÜZEK, İş Hukuku, s.645
[20] Y9HD, 18.03.2008, 5305, SÜZEK, İş Hukuku, s.646
[21] SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.288; SÜZEK, İş Hukuku, s.646
[22] SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.287; SÜZEK, İş Hukuku, s.646; ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.527
[23] SÜZEK, İş Hukuku, s.645
