A. Giriş
Çalışma hayatında işçilerin sendika kurma, sendikaya üye olma ve sendikal faaliyetlerde bulunma özgürlüğü, anayasal güvence altındaki temel haklardan biridir. Bu özgürlüğün fiilen korunabilmesi ise işverenin sendikal tercih veya faaliyetler nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesinin açık biçimde yasaklanmasına bağlıdır. Uygulamada bazı işverenlerin sendikal örgütlenmeyi engellemek amacıyla fesih yoluna başvurduğu görülmekte; bu durum işçiler bakımından ciddi hak kayıplarına yol açabilmektedir.
Bu kapsamda “sendikal nedenle fesih” kavramı, hem İş Kanunu hem de Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile açıkça yasaklanmış olup, işçiye işe iade ve sendikal tazminat gibi güçlü hukuki güvenceler sağlamaktadır. Bu yazıda sendikal nedenle feshin kapsamı, hangi hallerin sendikal faaliyet sayıldığı, feshin hukuki sonuçları ve yargı uygulaması ayrıntılı biçimde ele alınmaktadır.
B. Sendikal Nedenle Fesih Kavramı ve Yasal Dayanağı
“İşçiler, sendikaya üye olmaları ya da olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz”. Kanunda, “sendika üyesi işçiler” değil “işçiler” ifadesi kullanıldığından, sadece sendikaya üye olan işçilerin değil herhangi bir sendikaya üye olmayan işçilerin de sendikal faaliyetleri güvence verilmiş olması feshin sendikal nedene dayanmadığını göstermez” (STİSK.m.25/3).[1] Ayrıca Yargıtay kararlarına göre, işçinin iş saatleri dışında veya izinli olduğu gün sendika toplantısına katılması,[2] sendika lehine propaganda yapması ve olağanüstü genel kurul düzenlenmesi amacıyla imza toplaması,[3] sendikal örgütlenme çalışmalarına[4] ve yasal greve katılması,[5]sendika dergisinde yazı yazması nedeniyle iş akdinin feshi geçersiz fesih sayılır.
C. Sendikal Nedenle Feshin Hukuki Sonuçları Nelerdir ?
İş Kanunu’nun 5.maddesinin 5.fıkrasının son cümlesinde “İşçinin 4857 Sayılı Kanun’un yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez” denilmesinden dolayı iş güvencesine tabi olan ve olmayan iş akdi feshedilen işçiler işe iade davası öncesi, ayrı olarak sendikal tazminat davası açabilirler[6].
Ayrıca, “İşverenin 1,2 ve 3.fıkralara aykırı hareket etmesi halinde işçinin 1 yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir”(STİSK.m.25/4) denilmektedir. Bu kural uyarınca işçiler iş akdinin feshi dışında, işe alınmalarında ve işe devamında işveren tarafından sağlanması gereken eşit davranma borcuna sendikal nedenle aykırı davranılması durumunda sendikal tazminat talep edebilirler[7]. Sendikal tazminat talebi bağımsız bir davadır. Kanunda düzenlenen herhangi bir tazminatla istenme zorunluluğu yoktur. Görevli ve yetkili mahkeme İş Mahkemeleridir.
Yargıtay’ın konuyla ilgili yerleşmiş içtihadına göre, mahkeme tazminatın süre olarak belirlenmesi esas iken rakamsal tutarın belirtilmesine ise gerek yoktur[8]. Sur’a göre ise icrai nitelikte olan bu tazminat miktarının rakamsal olarak belirlenmesi daha uygun olur[9].
Kanununun önceki düzenlemesinde bulunan “fesih dışında” ibaresi Anayasa Mahkemesinin 22.10.2014 tarihli kararı ile Anayasaya aykırı bulunarak iptaline karar verilmiştir. Bu karara göre, “25.maddenin 1.,2.,3.,fıkralardaki düzenlemelere aykırılık ve iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçinin bir yıllık ücretinin altında olmamak kaydıyla sendikal nedenle tazminata karar verilecektir”[10].
Anayasa Mahkemesi[11] 22.10.2014 tarihli yukarıda belirtilen kısa kararı ile m.25/5 hükmünde belirtilen “18” ibaresinin iptaline karar vermiştir. Bu durumda işe iade davası açabilmek için işçinin iş güvencesi kapsamında yer almasına gerek yoktur. Bu durumda sendikal anlamda ayrımcılığa uğrayan işçiler işe iade davası ve sendikal tazminat talepli dava açabileceklerdir. Böylece iş güvencesi hükümlerine sahip olan ve bu hükümlere sahip olmayan işçiler arasındaki ayrım ortadan kalkmış olacaktır[12].
“İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3.maddesine göre, “Bireysel veya toplu iş sözleşmelerine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talepleriyle açılan davalarda arabulucuya başvurulması dava şartıdır” (İ.M.K.m.3). Sendikal nedenle fesih söz konusu olduğunda da arabulucuya başvuru dava şartıdır. Arabulucu da anlaşma sağlanamazsa işçi, İş Kanunu m.20-21 hükümlerine göre işe iade veya sendikal tazminat talepli dava açabilir[13]. Fakat arabulucuda anlaşma sağlanırsa, anlaşma sağlanan kalemler üzerinden dava yoluna başvurulamaz.
Sendikal tazminat iş güvencesi tazminatından farklı olarak işçinin “4-8 aylık ücret tutarında değil, bir yıllık ücretine denk gelen miktardan az olamaz” biçiminde düzenlenmiştir. Bu bir yıllık ücret kesin ve götürü niteliktedir. İşçi bu fesihten hiçbir zararı bulunmasa da ücretinin bir yıllık tutarında tazminata hak kazanır[14]. Bu bir yıllık tutarın üzerinde tazminata hükmedilmesi yargıcın takdirindedir[15].
D. Sonuç
Sendikal nedenle fesih, işçilerin örgütlenme özgürlüğünü doğrudan hedef alan ve hukuk düzeni tarafından kesin biçimde yasaklanan ağır bir işveren uygulamasıdır. Bu tür fesihlerde işçi hem işe iade talebinde bulunabilmekte hem de bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat alma hakkına sahip olmaktadır. Ayrıca arabuluculuk süreci ve dava stratejisinin doğru yürütülmesi, hak kaybı yaşanmaması açısından kritik öneme sahiptir.
Bu nedenle sendikal ayrımcılık veya sendikal faaliyet nedeniyle fesih şüphesi bulunan durumlarda, sürecin başından itibaren iş hukuku alanında uzman bir avukattan profesyonel destek alınması, işçinin haklarının etkin ve eksiksiz korunmasını sağlayacaktır.
Kaynakça
[1]SENYEN KAPLAN, s.272, Y.9.HD, 19.10.1998, 12272/14546, SÜZEK, İş Hukuku, s.584
[2]Y.9.HD, 25.06.1998 T., 9290/10962, www.kazanci.com.tr, 19.11.2018 Erişim Tarihi
[3]Y.9.HD, 19.09.1996 T., 5543/17537, www.kazanci.com.tr, 19.11.2018 Erişim Tarihi
[4]Y.9.HD, 11.10.2009 T., 27693/28547, Y9HD, 11.10.2010, 27693/28547, SÜZEK, İş Hukuku, s.683
[5]Y.9.HD, 05.03.2007 T., 32146/5741, SÜZEK, İş Hukuku, s.683
[6]SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.272
[7]SÜZEK, İş Hukuku, s.685; SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.271
[8]Y.9.HD. 15.03.2004 T., 2164/6486 www.kazanci.com, dpn, SUR, Melda, İş Hukuku Toplu İlişkiler, Turhan .Yayınevi, Ankara 2019, s.65
[9]SUR, s.65
[10]ANY. MAH. 08.11.2017 T., Baş. No: 2014/15627, Çalışma ve Toplum 2018/1, s.219-232; ANY. MAH. .05.10.2017, Baş. No: 2014/15627, Çalışma ve Toplum 2018/1, s.233-245; SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.272
[11]ANY.MAH. 22.10.2014 E., 2013/1, K.2014/161, RG. 11.11.2015 T., 29529, SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, .s.272
[12]SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.272
[13]SUR, s.67; SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.272; SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.272
[14]SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.274
[15]GÜLTAN, s.1012
