İş hukuku kapsamında fesih türleri, işçi ve işveren açısından hak ve yükümlülüklerin belirlenmesinde kritik rol oynar. Özellikle eylemli fesih, taraflardan birinin belirli bir eylem veya davranış neticesinde iş sözleşmesini feshetmesini ifade eder. Bu fesih türü, hukuki prosedürler ve uygulanacak kurallar açısından dikkatle ele alınmalıdır. Bu yazımızda, eylemli fesih nedir, hangi durumlarda uygulanır ve süreç nasıl işler, Ankara iş hukuku avukatı perspektifiyle detaylı olarak incelenecektir.
İş sözleşmesinin sona ermesini sağlayan fesihlerden sonuncusu ise uygulamada yargı içtihatları ile ortaya çıkmış eylemli fesihtir. Bu fesih türünde, iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen taraf, karşı tarafa yönelttiği fesih beyanında fesih ibaresini kullanmayabilir[1]. Dolayısıyla bazı durumlarda iş sözleşmesini ortadan kaldırmaya yönelik eylemler sözleşmeyi sona erdirebilir. Eylemli fesih, hukuki tanımı itibariyle tarafların iş sözleşmesini fiili davranışlarla sona erdirmesini ifade etmektedir.
Uygulamada işçi açık ve net biçimde fesih iradesinde bulunmak yerine iş bırakma, çalıştığı yeri terk etme gibi davranışları tercih etmektedir[2]. Buna ek olarak işveren de benzer biçimde bu fesih yoluna başvurmaktadır. İşverenin eylemli fesih hallerine; işçinin işe girişini engellemesi, işçinin işe girerken kullandığı kartı geri alması, işçinin iş icabı kullanması zaruri olan eşyalarına el konulması gibi durumlar örnek olarak gösterilebilir[3].
Yargıtay konu ile ilgili verdiği kararında[4], “İş sözleşmesinin taraflarının fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli biçimde işe devam etmeme halinin birleştiği bir fesih türü” olarak tanımlamıştır.
Yargıtay 2017 yılında verdiği kararda[5];
“davacı işçinin iş akdini eylemli şekilde terk ederek kendi istemi ile sonlandırdığı, istifa iradesinin yazılı şekilde belirtilme zorunluluğu olmadığı, davalı işverenliğin davacının istifa etmesi sebebiyle iş çıkış bildirimini “ istifa” olarak bildirmesinin tabi olduğu anlaşıldığından davanın reddi gerekirken davanın kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir”. Karardan da anlaşılacağı üzere işçi işyerini terk ederek veya işe gelmeyerek iş sözleşmesini eylemli olarak sona erdirebilir. Bu durumda da işçinin feshi istifa olarak kabul edilir. Eylemli olarak iş sözleşmesini sona erdiren işçi istifa hükümlerine tabi olur ve iş iade davası açma hakkı, kıdem ve ihbar tazminatı talep etme hakkı söz konusu olmaz.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin konuyla ilgili verdiği kararda ise[6];
“Somut olayda, davalı işveren yetkilisinin “beğenmeyen burada çalışmaz”, “işine gelmeyen çeker gider” şeklinde sözleri üzerine, davacının diğer bir kısım işçilerle işyerini terk ederek eylemli olarak iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. İşveren yetkilisinin sarf ettiği sözler, onur kırıcı ve küçük düşürücü mahiyette olup, davacının iş sözleşmesini, haklı sebeple feshettiğinin kabulü gereklidir. Bu durumda, feshi haklı dahi olsa, ihbar tazminatına hak kazanamayacağından, ihbar tazminatının reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olmuştur.”
Sonuç olarak, eylemli fesih, iş sözleşmesinin taraflardan birinin belirli bir eylemi veya davranışı neticesinde feshedilmesini sağlayan önemli bir iş hukuku kavramıdır. Fesih sürecinde hakların korunması ve hukuki risklerin önlenmesi için deneyimli bir Ankara iş hukuku avukatı desteği almak büyük önem taşır. Profesyonel danışmanlık ile eylemli fesih süreci doğru şekilde yürütülebilir ve taraflar için olası ihtilaflar minimize edilebilir.
KAYNAKÇA
KALKAN, Arif, İş Sözleşmesinde Fesih Halleri, Erciyes Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt:13, Sayı:1, 2018.
Y.22.HD., 01.10.2013 T., 2013/26670 E., 2013/20483 K., www.kazanci.com.tr., 10.05.2020 E.T.
Y.9.HD., 06.02.2017 T., 2016/3268 E., 2017/1055 K., www.kazanci.com.tr, 10.05.2020 E.T
[1] KALKAN, s.305
[2] KALKAN, s.306
[3] KALKAN, s.306
[4] Y.9.HD. 30.03.2016 T., 2014/35646 E. 2016/7896 K., KALKAN, s.306
[5] Y.9.HD., 06.02.2017 T., 2016/3268 E., 2017/1055 K., www.kazanci.com.tr, 10.05.2020 E.T
[6] Y.22.HD., 01.10.2013 T., 2013/26670 E., 2013/20483 K., www.kazanci.com.tr., 10.05.2020 E.T.
