İş Güvencesi Kapsamına Giren İşçilerin İş Sözleşmelerinin Bildirimli Feshi
İş güvencesi, modern iş hukukunun temel koruma mekanizmalarından biri olup, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından keyfi biçimde sona erdirilmesini önlemeyi amaçlamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleriyle düzenlenen iş güvencesi hükümleri, belirli koşulların varlığı halinde işverenin bildirimli fesih hakkını geçerli sebep şartına bağlamış ve fesih işlemini yargısal denetime açık hale getirmiştir. Bu çerçevede, iş güvencesi kapsamına giren işçilerin iş sözleşmelerinin bildirimli feshi, hem işçi lehine getirilen koruyucu düzenlemeler hem de işverenin yönetim hakkının sınırları bakımından öğretide ve yargı kararlarında önemli tartışmalara konu olmaktadır. Bu çalışmada, iş güvencesi kapsamında kalan işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilebilmesi için aranan şartlar, geçerli fesih nedenleri ve feshin son çare olması ilkesi, mevzuat hükümleri ve Yargıtay içtihatları ışığında sistematik olarak incelenecektir.
1. Genel Olarak
İş güvencesi, işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından keyfi olarak sona erdirilmesini engellemeyi ve bu suretle işçiyi korumayı amaçlamaktadır. Bu kapsamda işverenin fesih hakkına belirli sınırlamalar getirilerek, işçilerin keyfi biçimde işten çıkarılmasının önüne geçilmesi hedeflenmiştir. Ancak iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir nedene dayandırılması, tek başına işçinin işini koruması bakımından yeterli olmayıp, getirilen bu sınırlamaların uygulamada etkin olabilmesi için yargı denetimine açık olması gerekmektedir.[1]
İK m. 18/1’de, geçeri nedenle feshin şartları düzenlenmiştir. Bunlar, otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren geçerli bir nedene dayanmak zorundadır.
1.1.İş Güvencesi Kapsamına Giren İşçilerin İş Sözleşmelerinin Feshinin Koşulları
1.1.1.Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışma
İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekir. Bu koşul 158 sayılı ILO(UluslararasıÇalışma Örgütü) sözleşmesi m. 3’de de öngörülmüştür. İK. m. 11 gereğince, işveren ancak belirli süreli işlerde veya belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması için objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapabilir.[2] Şayet ilgili maddede sözü edilen objektif nedenlerden biri bulunmamasına rağmen işveren belirli süreli bir iş sözleşmesi yaptığı takdirde bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacaktır.
Objektif bir nedene dayalı olarak yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri, objektif neden devam ettiği sürece defalarca yenilenseler bile zincirleme iş sözleşesi olarak değerlendirilemeyecek ve belirli süreli iş sözleşmesi olma özelliklerini sürdüreceklerdir.[3] Birbiri ardına yapılan mevsimlik iş sözleşmeleri, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Dolayısıyla mevsimlik iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edildikleri için, iş güvencesinden yararlanırlar.[4]
1.1.2.Otuz Veya Daha Fazla İşçi Çalıştırma
İK m. 18 ile getirilen otuz işçi ölçütü, ekonomik gücü zayıf olan küçük işyerlerinin pahalı ve uzun süreli bir fesih usulünü kaldıramayacağı düşüncesine dayanmakta,[5]işçi ile işveren arasında kişisel ilişkilerin ön planda olduğu, işinbaşarısının uyumlu ve iyi bir çalışma ortamının gerekli kıldığı küçük işyerlerinde bu koşullara uymayan işçilerin daha basit bir usulde uyarılarak işten çıkarılmasının bu nteliklerin bir gereği olduğu, ifade edilebilmektedir.[6] Bu hükmün Anayasa’ m. 13’de düzenlenen ölçülülük ilkesine ters düştüğüne ilişkin görüşler bulunsa da, Anayasa’ya aykırılığına ilişkin iptal istemi reddedilmiştir.[7]
Otuz işçi sayısının tespitinde işyerinde çalışan tüm işçilerin dikkate alınması gerekmektedir. Bu nedenle raporlu, izinli işçiler dahil olmak üzere, belirli, belirsiz süreli veya kısmi, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar, hatta bildirim süresi içinde[8] halen çalışmaya devam edenler, mevsimlik işlerde çalışanlar ve hatta fesih yapıldığı esnada iş sözleşmesinin devam etmesi şartıyla fiilen çalışmayanlar dahi hesaba dahil edilecektir.
Bu sayının tespitinde kamu görevlisi statüsünde görev yapanlar, kendi özel kanunlarında işçi olmadıkları vurgulanan sözleşmeli personel, İş Kanunu kapsamı dışında kalanlar, süreksiz işlerde çalışanlar, işyerlerinde meslek eğitimi gören öğrenciler, zorunlu staja tabi olan stajyerler, çıraklar, asıl işverenin yükümlülüğü açısından alt işveren işçileri ve geçici iş ilişkisine göre geçici işçi alan işveren yanında çalışanlar hesaba katılmazlar.[9]
Otuz işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmayan kişiler, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklardır. Ancak, işçi sayısı koşulunun gerçekleşmesi halinde, geçici işçi sağlayan işverenle iş sözleşmesi devam eden işçiler ve kendi işverenleriyle olan ilişkileri bakımından alt işveren işçileri iş güvencesi kapsamındadırlar.[10]
İK. m. 18/4 gereğince, işverenin çalışan birden fazla işletmesinin bulunduğu hallerde, toplam işçi sayısı dikkate alınırken, işverenin Türkye’deki aynı işkolundaki işyerleri ile yurtdışındaki işyerleri ve oradaki işçileri de hesaba katılacaktır.[11] Kanunda aranan otuz işçi ölçütü mutlak emredici değildir. Bu nedenle sözleşmelerde indirilmesinin kabul edilebileceği, buna karşın yükseltilemeyeceği uygulama ve doktrinde[12] kabul edilmektedir. Tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde, İş Kanunu’na tabi olması ve dolayısıyla da iş sözleşmesinin bildirimli feshinde geçerli sebep aranması için elliden fazla sayıda işçi çalıştırılıyor olması gerekir.(İK m. 4/a-b)
1.1.3.En Az Altı Aylık Kıdeme Sahip Olma
İşçinin iş güvenliğine ilişkin hükümlerden yararlanması için kıdeminin en az altı ay olması gerekir. Altı aylık kıdem belirlenirken, iş akdinde bir deneme süresi kabul edilmişse, bu deneme süresi, işyerinin ya da iş akdinin devredilmesi ile işveren arasında varlığını koruduğundan, geçici işveren yanında çalışmalar da dahil edilir.[13]
Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. Sürenin hesaplanmasında, fasılalı süreler de dikkate alınır. Ayrıca aynı işverenin yanında çalışma koşuluyla altı aylık sürenin tamamının İK. Hükümlerine tabi geçirilmiş olması da gerekli değildir.[14] Diğer yandan, kanun altı aylık kıdemin hesaplanmasında, otuz işçinin hesabından farklı olarak, işyerlerinin aynı iş kolunda olmasını şart koşmamıştır.[15]
Belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmaksızın birden fazla üst üste yapılması sonucudna belirsiz süreli iş sözleşmesi halini alması durumunda, altı aylık kıdemin hesabında işçinin belirli süreli iş sözleşmesi ile işe başladığı tarih esas alınacaktır.[16] İşveren altı ayın dolmasından kısa bir süre önce sırf iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla iş sözleşmesini feshederse bunun dürüstlük kurallarına aykırılık nedeniyle geçersizliği öne sürülebilir.[17]
Altı aylık kıdem süresinin sözleşme ile attırılması ya da azaltılması ile ilgili kanuni bir düzenleme bulunmamakla birlikte, işçinin iş güvencesinden yararlanma şartlarını daraltan ya da ortadan kaldıran sözleşmeler geçerli olmadığından, altı aylık sürenin sözleşme ile uzatılması mümkün olmaz. Ancak bu süreyi kısaltan ya da ortadan kaldıran sözleşme hükümleri, işçi yararına olacağından kabul edilebilir.[18]
1.1.4.İşveren Vekili Durumunda Olmamak
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe almaya ve işten çıkarmaya yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında feshin geçerli nedene dayandırılması, sözleşme feshedilirken uyulması gereken yöntem geçersiz sebeplerle feshin sonuçları ile haksız fesih halinde İş Kanunu m. 21’e göre yargı yoluna başvurmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.[19]
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları örneğin, genel müdür ve genel müdür yardımcıları, işyerinin bütününü sevk ve idare eden fakat işçi alma çıkarma yetkisi olanlar ile işyerinin bütününü sevk ve idare etmeyen fakat işçi alma çıkarma yetkisi olanlar hakkında, işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olması ve işçinin en az altı ay kıdeme sahip olması koşullarının gerçekleşmesi kaydıyla geçerli nedene dayanma zorunluluğuna ilişkin hükümler uygulanır.[20]
1.1.5..İşverenin Feshi Geçerli Sebebe Dayandırması
İş güvencesi hükümlerinin kapsamında olan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından yahut işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. (İK md. 18/1)
1.1.5.1.İşçinin Yeterliliğinden ve Davranışlarından Kaynaklanan Nedenler
Madde gerekçesinde işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler için, benzer işi görenlerden daha az verimle çalışma, beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma gelinmemekle birlikte işini gerektirdiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerde emeklilik yaşına gelmiş olmak örnek verilmiştir.
Madde gerekçesinde işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler için işverene zarar vermek veya zararın tekrarı, tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma, arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak, amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmak olarak örnek verilmiştir.
İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde[21] geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanamayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılmaz.[22]
1.1..5.2.İşyerinden Kaynaklanan Nedenler
İş yerinden kaynaklanan geçerli sebepler, iş yerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak ikiye ayrılabilir.
Madde gerekçesinde iş yeri dışından kaynaklanan sebeplere örnekler verilmiştir. Bunlar; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış Pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesidir
Madde gerekçesinde işyeri içinden kaynaklanan sebeplere örnekler verilmiştir. Bu sebepler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir.
1.1.6.Son Çare İlkesi
İş Kanunu m. 18 son çare ilkesini düzenlenmemekle beraber maddenin gerekçesinde bu ilkeye yer verilmiştir. Gerekçeye göre, iş sözleşmesinin feshederken işverenden beklenen feshe son çare olarak bakmasıdır. Yargıtay da verdiği kararlarda bu ilkeye yer vermiştir[23].
İşveren iş sözleşmesinin devamlılığı ve işçinin iş görme borcunu yerine getirmesini sağlamak için her türlü çabayı göstermeli, yani sözleşme ilişkisinin devam etmesi için öngörülecek bütün seçenekleri denemeli ve feshe son çare olarak gitmelidir.[24]
Öncelikle işçinin işe uyumunun sağlanması için eğitilmeli, aynı işi sürdürmesinin imkansız olması halinde işyerinde başka bir işte çalıştırılmalıdır. Ancak, işverenin işletmenin yararını dikkate alması, işletmeye gereksiz masraf getirecek ve işletmeye zarar verecek davranışlardan kaçınması gereği de göz ardı edilmemelidir.
Feshin son çare olmasının sınırını, işverenin işletmesinin yararını gözeterek karar verme özgürlüğü belirler. Ancak işçinin davranışları, iş ilişkisinin devamlılığı için en önemli neden olan taraflar arasındaki güven ilişkisini ortadan kaldırmışsa, son çare ilkesine başvurmak beklenilemez
Sonuç
İş güvencesi kapsamında yer alan işçilerin iş sözleşmelerinin bildirimli feshi, İş Kanunu’nun çizdiği çerçeve içerisinde sıkı koşullara bağlanmış olup, işverenin fesih yetkisi mutlak bir hak niteliği taşımamaktadır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışma, otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması, en az altı aylık kıdem şartının sağlanması ve işçinin işveren vekili konumunda bulunmaması gibi unsurların birlikte gerçekleşmesi halinde, fesih ancak geçerli bir sebebe dayanılarak yapılabilir. İşçinin yeterliliği veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerin feshe dayanak oluşturabilmesi ise somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmekte ve yargı denetimine tabi tutulmaktadır. Ayrıca, feshin son çare olması ilkesi uyarınca işverenden, iş sözleşmesini sona erdirmeden önce daha hafif ve iş ilişkisini sürdürücü önlemleri değerlendirmesi beklenmektedir. Bu yönüyle iş güvencesi hükümleri, işçi ile işveren arasındaki menfaat dengesini sağlamaya yönelik olup, keyfi fesihlerin önlenmesinde ve çalışma barışının korunmasında önemli bir işlev üstlenmektedir.
KAYNAKÇA
[1] AKTAY/ARICI/KAPLAN, s. 185
[2] GENİŞ Hasan; Türk İş Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmesi, Yüksek Lisans Tezi, 2012, İstanbul, s.31
[3] KESER, s.50
[4] AKTAY/ARICI/KAPLAN, s.186
[5] SÜZEK, s. 555
[6] KESER, s.45
[7] AYM , 19/10/2005, 2003/66 E. 2005/72 K; RG, 24 Kasım 2007- 26710
[8] MOLLAMAHMUTOĞLU, s.593
[9] ÇELİK, s.237
[10] Yargıtay 9. HD. 16/04/2009, 2007/36309 E., 2009/10880 K.
[11] Yargıtay 9. HD. 18/12/2009, 2009/247 E. 2009/37746 K. 64 Yargıtay 9. HD, 03/07/2006, 2006/9818 E. 2006/19560 K.
[12] KESER, s.48
[13] KARAKURT, 10
[14] SÜZEK, s.559
[15] ÖZCAN, s. 323
[16] ÇELİK, s.239
[17] MOLLAMAHMUTOĞLU, s.718
[18] Yargıtay 9. HD 13/05/2005, 2005/3943 E. 2005/13121 K.
[19] AKTAY/ARICI/KAPLAN, s. 189
[20] KESER, s. 55
[21] Yargıtay 22. HD. 08/12/2011, 2011/4246 E. 2011/7014 K.
[22] ÇELİK s.243
[23] Yargıtay 9. HD, 18/03/2008, 2007/26232 E. 2008/5313 K.
[24] MOLLAMAHMUTOĞLU, s.731 78 KARAKURT, s.12
