İşçinin iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirmesi, yani istifa etmesi, genellikle tazminat hakkını ortadan kaldıran bir durum olarak bilinir. Ancak Türk İş Hukuku’nda her istifa, tazminatsız ayrılma anlamına gelmez. Bazı özel koşullar altında, istifa eden işçi de kıdem tazminatı başta olmak üzere çeşitli alacaklarını talep edebilir. Bu noktada önemli olan, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip etmediği ve fesih sürecinin 4857 sayılı İş Kanunu’na uygun şekilde yürütülüp yürütülmediğidir. Bu yazımızda, Ankara iş hukuku avukatı olarak, istifa eden işçinin hangi durumlarda kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacaklarına hak kazanabileceğini yasal dayanaklarıyla açıklıyoruz.
İş Kanunu’na göre …. “istifa ediyorum “ diyerek HAKLI NEDEN bildirmeden istifa eden işçinin kural olarak tazminat hakkı bulunmamaktadır. Burada istifa dilekçesinin içeriği büyük önem taşımaktadır. Haklı bir sebebe dayanmadan istifa eden işçi tazminat hakkını kaybeder. Hatta ihbar süresine bağlı kalmadan istifa etmesi durumunda işverene tazminat ödemek zorunda bile kalabilir. İşçi haklı nedenlerle istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı ve feshe bağlı olmayan fazla mesai, yıllık izin, hafta sonu tatili alacakları gibi diğer haklarını mahkemeye başvurmak suretiyle alabilir.
4857 sayılı İş Kanunu ile birlikte 1475 Sayılı İş Kanunu yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak; 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesinin uygulaması devam etmektedir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde işçiye hangi hallerde kıdem tazminatı ödeneceği sayılmıştır.
Genel kural olarak haklı bir sebebi olmadan iş yerinden kendi isteğiyle ayrılan yani istifa eden işçi kıdem tazminatı alamayacaktır. Bu işçi, kıdem tazminatı alamayacağı gibi istifa etmeden önce yazılı olarak işverenine bildirim yapmamışsa bir de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Çünkü 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işçi/işveren feshi yazılı olarak ve bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa bildirmelidir. İhbar süresine uymadan iş yerinden ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamadığı gibi işverenine ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.
Fakat işçi, haklı bir sebep göstererek işyerinden ayrılırsa işi kendi bırakmış olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu durumda hangi hallerin hangi sebep kapsamında yer alacağı hususu oldukça önemlidir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24.maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ücret dışında ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, ubgt, gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçi haklı nedene dayanarak iş akdini feshedebilir. İşçinin ssk primleri gerçek ücret üzerinden yatırılmıyorsa, sigortası işveren tarafından geç ve eksik bildirilmişse, işçinin haberi olmadan sigortasında giriş-çıkış yapılmış ise işçi haklı nedene dayanarak iş akdini feshedebilir. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde evlilik nedeniyle işten ayrılırsa kıdem tazminatı talep edebilir.
İşçi, belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışsın askerlik ödevi nedeniyle işyerinden ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Burada bahsedilen sebepler işin, işçinin ve işyerinin durumuna göre arttırılabilir. İş haklı nedenlere dayanarak tek taraflı olarak iş akdini sona erdirmesi durumunda her ne kadar iş akdini iş sona erdirmiş olsa da işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
İstifa Dilekçesinin İçeriği Nasıl Olmalıdır ?
İşçi çalıştığı işyerinden “…… istifa ediyorum …..”diyerek herhangi bir haklı nedene dayanmadan iş yerinden ayrılırsa kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşçi hak kaybına uğramamak için iş sözleşmesini sona erdirirken son derece dikkatli ve özenli olmalıdır. Haklı nedenle iş sözleşmesini sona erdiren işçi dilekçesini sadece “ istifa ediyorum “ biçiminde değil, iş sözleşmemi ücretimin ödenmemesi -ücretimin geç ödenmesi, emekliliğe hak kazanmış olmam sebebiyle, fazla mesai ücretimin tarafıma ödenmemesi nedeniyle- SGK ücretlerimin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması nedeniyle- işyerinde mobinge uğramış olmam nedeniyle- ve benzeri bir çok haklı nedenden işçi kendi istifasına konu olan haklı gerekçeyi yazarak bitirmelidir. İşçi bu nedenlerden birine dayanarak istifa ederse somut olaya göre kıdem tazminatına hak kazanabilir.
İş sözleşmesini haklı nedene dayanmadan “ istifa ediyorum “ diyerek istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamazken feshe bağlı olmayan işçilik alacaklarının alacaklarını ( Ücret Alacağı – Fazla Mesai Ücreti – İkramiye Alacağı – Yemek Yardımı – Yakacak Yardımı – Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Yapılan Çalışmalar Nedeniyle Ücret Alacağı – Hafta Tatili Ücreti ) ödenmemiş olması durumunda onları dava yoluyla talep edebilir.
İşçi haklı nedenini belirterek istifa etmesi durumunda yukarıda ayrıntısı ile açıkladığımız üzere kıdem tazminatının yanında feshe bağlı olmayan işçilik alacaklarını ( Ücret Alacağı – Fazla Mesai Ücreti – İkramiye Alacağı – Yemek Yardımı – Yakacak Yardımı – Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Yapılan Çalışmalar Nedeniyle Ücret Alacağı – Hafta Tatili Ücreti ) da talep edebilir. Feshe bağlı olmayan işçilik alacakları iş sözleşmesi sona ermiş olsun ya da olmasın, işçi halen iş sözleşmesi ile hizmet göremeye devam ediyor olsa dahi işverene karşı bu taleplerini dava yoluyla talep edebilir.
Sonuç olarak, her ne kadar iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdiren istifa eden işçi kural olarak tazminat hakkını kaybetse de, haklı nedenle fesih halleri mevcutsa kıdem tazminatı başta olmak üzere bazı işçilik alacaklarını talep etme hakkına sahiptir. Ücretin ödenmemesi, mobbing, fazla mesai ücretlerinin verilmemesi veya işyerinde sağlık ve güvenlik koşullarının ihlali gibi durumlar, işçiye haklı nedenle istifa hakkı tanır. Ancak bu sürecin hukuka uygun şekilde yürütülmesi, yazılı fesih bildiriminin yapılması ve delillerin doğru sunulması gerekir. Bu nedenle, Ankara iş hukuku avukatı desteğiyle hareket edilmesi, hak kaybı yaşanmadan sürecin en doğru biçimde tamamlanmasını sağlar. Alkan & Karakurt Hukuk Bürosu avukatları iş hukuku alanında işçi vekilliği, işveren vekilliğinin yanı sıra iş hukuku alanında arabuluculuk da yapmaktadır.
