İş hukuku kapsamında fesih türleri, işçi ve işveren açısından hak ve yükümlülüklerin belirlenmesinde büyük öneme sahiptir. İş sözleşmesinde bildirimli fesih, taraflardan birinin fesih iradesini belirli bir ön bildirim süresi ile karşı tarafa iletmesi anlamına gelir. Bu fesih türü, hem işçi hem işveren açısından hakların korunmasını sağlar ve hukuki güvenliği destekler. Bu yazımızda, iş sözleşmesinde bildirimli fesih nedir, hangi durumlarda uygulanır ve süreç nasıl işler, Ankara iş hukuku avukatı perspektifiyle detaylı olarak ele alınacaktır.
Bildirimli Fesih Nedir ?
Bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin taraflarca belirli bir sürenin bitiminde serbestçe sona erdirilesini mümkün kılan yenilik doğurucu bir haktır.[1] Bildirimli fesih kural olarak, belirsiz süreli ve sonradan belirsiz süreli iş sözleşmesine dönen iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde söz konusudur.
Belirli şartlar gerçekleştiğinde, istisnai nitelikte belirli süreli iş sözleşmesi de bildirimli fesih ile sona erdirilebilir.[2] İş sözleşmesinin yaşam süresi veya on seneden fazla süre ile yapılması halinde, taraflardan her biri on sene geçtikten sonra altı aylık fesih bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir. (TBK md.430/3) Bu tür sözleşmeler sürenin bitmesi ve işin tamamlanması ile kendiliğinden sona erer. Ancak haklı sebebin varlığı halinde bildirimsiz fesih ile sona erdirilebilir. Grev ve lokavt esnasında iş sözleşmeleri askıda olduğu için, bildirimli fesih ile iş sözleşmeleri sona erdirilemez. (STİSK m.67/1)
1.1.Fesih Nedeninin Belirtilmesinin Gerekli Olup Olmaması
Taraflar, sözleşme yapma sebestisinin bir sonucu olarak sürekli bir borç ilişkisi kuran iş sözleşmesini bildirimli fesih ile serbestçe feshedebilir.[3] Kural olarak tarafların bir nedene dayanması ve belirtmesi gerekmez. Ancak, iş sözleşmesinde ve toplu iş sözleşmesinde “sebebin bildirilmesi” önceden kararlaştırılmışsa, karşı tarafça sebebin açıklanması istenebilir. Bu durumda sebebin bildirilmemesi feshin geçersiz olmasına neden olur.[4]
1.2.Bildirimli Fesihte Bildirim Süreleri Nelerdir
Bildirim süresi, fesih beyanının bildirildiği tarih ile iş sözleşmesinin son bulduğu tarih arasında geçen süredir.[5] Bildirimli fesihte bildirim süreleri İK m. 17’de düzenlenmiştir. Buna göre, iş yerinde çalışması altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
İş Kanunu’nda düzenlenen bildirim süreleri her iki taraf için de bağlayıcı olmakla birlikte, işçi lehine değiştirilebilen nispi emredici niteliktedir. İK m.17/3 gereğince, kanunda belirtilen süreler asgaridir, tarafların anlaşmasıyla uzatılabilir ancak azaltılamaz veya tamamen kaldırılamaz. Taraflar bildirim sürelerime ilişkin değişiklik yaptıklarında TBK m. 432/5 gereğince, işçi için ayrı, işveren için ayrı bildirim süreleri benimseyemezler. Bildirim sürelerini kural olarak eşitlik esasına göre belirleyebilirler. Bunun sonucu olarak sözleşmede farklı süreler öngörülmüş ise, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süreleri uygulanır.
Bildirim sürelerinin arttırılmasına ilişkin kanunda üst sınır belirlenmemiştir. Yargıtay, üst sınırın hakim tarafından kabul edilmesi gerektiği görüşündedir.[6] Ayrıca Yargıtay kararlarında,22 kanundaki önellerin [7] katına kadarki sözleşmesel önellerin makul olduğu, bunun üzerindeki sürelerin ise fahiş olduğu, kabul edilmiştir.[8]
1.3.Bildirim Süreleri İçinde Tarafların Hak ve Yükümlülükleri Nelerdir
Taraflarca yapılan fesih bildiriminin karşı tarafa varmasından itibaren bildirim sürelerinin sonuna kadar iş sözleşmesi tarafların durumunda bir değişiklik oluşturmaz, işçi iş görme borcunu yerine getirmeye, işveren de ücret ödemeye devam eder. Dolayısıyla işçinin, işverene sadakat borcu, işverenin işçiyi gözetme borcu devam edecektir.[9] Bu yükümlülüklerin yerine getirilmemesi, hizmet sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedilmesine yol açar.[10](İK. m. 24,25)
İşçinin iş yerinde çalışma sürelerinin saptanmasında, başlangıç olarak işçinin işe başladığı tarih, sonunda ise fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı gün göz önünde bulundurulur. Fesih bildirim karşı tarafa ulaştığı gün arasında geçecek süre, deneme süresi, işe başladıktan sonra, devamı sırasında karşılaşılan grevi lokavt, raporluluk ve sözleşmesel askı hallerinde geçen süreler, sözleşmenin hukuken devam ettiği süreler olduğundan fiilen çalışılsın veya çalışılmasın hesaba katılır.[11]
1.3.1.Yeni İş Arama İzni Verilmesi
Bildirim sürelerinin düzenlenme sebebi, bu sürede işçiye yeni bir iş arama, işverene de yeni bir işçi bulma imkanı sağlamasıdır. İK m. 27/1 ve TBK m. 421 gereğince, işveren bildirim süreleri içinde işçiye yeni bir bulması için günde iki saatten az olmamak üzere iş arama izni vermeye mecburdur. İşçinin bu haktan faydalanmak için talepte bulunması gerekmez. Bu izin iş saati içinde ve işçinin ücretinde kesinti yapılmaksızın verilir.[12] İK m. 27/2 gereğince işveren, iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa, o süreye ilişkin ücretler işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni sırasında işçiyi çalıştırırsa, işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.(İK m. 27/3)[13]
İşçi iş arama iznini topluca kullanmak isterse, bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. Aksi takdirde işçinin iş sözleşmesini işveren tarafından İK m. 25 gereğince devamsızlıktan dolayı haklı sebeple feshedilebilir. İş arama iznini topluca kullanma hakkı işçiye tanınmış bir haktır, işveren iş arama iznini topluca kullanmayı talep edemez. İşçinin iş bulmasına rağmen izin kullanması “doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olduğu için işveren haklı sebeple iş sözleşmesini feshedebilir.(İK m. 25/2-e)
1.3.2.Bildirim Süresine Ait Ücretin Peşin Ödenmesi
İşveren bildirim süresi sonuna kadar işçinin çalışmasını uygun bulmayabilir, işçinin işe bağlılığı ve verimi de azalabilir. Bildirim sürelerinin sonunda işine son verileceğini bilen işçinin moralinin bozulması veriminin düşmesine, diğer çalışanları olumsuz etkileyebileceği gibi mahzurları ortadan kaldırabilmek için işçinin bildirim sürelerine ait ücretleri ödeyerek iş iş sözleşmesini sonlandırması iki tarafın da lehine olabilir.[14]
İK m. 17/5 gereğince, işveren bildirim süresine ait ücreti peşin vererek işçiyi derhal çıkarabilir. Bu durumda dahi, bildirim süresi işçinin çalıştığı sürenin hesabında dikkate alınmalıdır.[15] Ancak Yargıtay aksi kanaatte, işçinin bildirim süresine ilişkin peşin ödeme suretiyle iş sözleşmesinin derhal feshinin derhal olduğu görüşündedir.[16]
Bildirim sürelerine ilişkin peşin ücret, işçinin son brüt ücreti esas alınarak hesaplanır.[17] İK m. 17/son gereğince bildirim sürelerine ilişkin peşin ücret hesabında, temel ücrete ilaveten işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde bulundurulmalıdır.
1.4.Bildirim Sürelerine Uyulmadan Yapılan Feshin Sonuçları Nelerdir
Bildirim sürelerine uyulmadan işi terk eden işçi veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödemeyerek işverenin feshetmesi durumunda, bildirim sürelerine ilişkin ücretin ödenmemesi halinde usulsüz fesih söz konusu olur.
Usulsüz fesih yapan, yani usulüne uygun fesih isteğini karşı tarafa bildirmeyen veya fesih bildiriminde bulunmakla birlikte, bildirim süresinin tanınmaması veya bildirim süresinin kanunda belirtilen süreden eksik tanınması hallerinde, usule uymayan taraf diğer tarafa ihbar tazminatı öder.[18]
1.4.1.İhbar Tazminatı Nedir
İK m. 17/5 gereğince, bildirim sürelerine uymayan işçi veya işverenin ödemek zorunda olduğu bildirim sürelerine ilişkin ücret, ihbar tazminatıdır. Bu tazminat, süresi belirli olmayan iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde söz konusu olur. Belirli süreli iş sözleşmesinin sona erdiği durumlarda ihbar tazminatı talep edilemez.
İhbar tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır. Ayrıca işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülebilen iş sözleşmesinden kaynaklanan tüm menfaatler de göz önünde bulundurulur. Doktrinde, ihbar tazminatının doğumu için fesih bildirim süresine uyulmadan sözleşmenin derhal ve daha kısa sürede feshedilmiş olduğunun ispatı gerekmektedir. Ayrıca zararın ispatı gerekmez.[19] Kanuna aykırı olarak, işten çıkan işçi kısa sürede bir iş bulsa ya da işçinin işini terk etmesi üzerine işveren derhal bir işçi bulsa dahi, ihbar tazminatı tam olarak istenebilir.[20]
İhbar tazminatı için faiz temerrüt tarihinden itibaren yürütülür.36 Ancak, Yargıtay’a göre, davalının dava tarihinden önce temerrüte düşürüldüğünün belirlenmemesi halinde bu tazminat için dava tarihinden itibaren yasal faize karar vermek gerekir, bu konuda kıdem tazminatında olduğu gibi mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilemez.[21] İhbar tazminatı, ihbar süresine uymayan tarafa uygulanan cezai bir müeyyide mahiyetinde, özel hukuka ilişkin bir cezai tazminattır[22] İhbar tazminatına ilişkin davalar, on yıllık zamanaşımına tabidir.
Sonuç olarak, iş sözleşmesinde bildirimli fesih, taraflardan birinin fesih iradesini belirli bir süre önceden karşı tarafa bildirmesiyle sözleşmenin sonlandırılmasını sağlayan önemli bir iş hukuku mekanizmasıdır. Fesih sürecinde hakların korunması ve olası hukuki ihtilafların önlenmesi için deneyimli bir Ankara iş hukuku avukatı desteği almak büyük önem taşır. Profesyonel hukuki danışmanlık ile bildirimli fesih süreci doğru şekilde yürütülebilir ve taraflar için olası riskler minimize edilebilir.
[1] AKTAY/ARICI/KAPLAN, s.176
[2] AKAN Hande; İş Sözleşmesinin İşçinin Davanışlarından Kaynaklanan Geçerli Sebeple Feshi, Yüksek Lisans Tezi, 2009, İzmir, s.15
[3] AKTAY/ARICI/KAPLAN, s.176
[4] KAPLAN, s.35
[5] KESER, s.21
[6] KAPLAN, Bildirim Sürelerinin Sözleşme İle Arttırılmasının Üst Sınırı Sorunu, Sicil İş Hukuku Dergisi. Mart, 2008, s.9 22 Yargıtay 9. HD. 25/02/2011, 2011/ 6726 E.. 2011/5051 K.; 10/05/2012, 2012/7691 E. 2012/16608 K.: “Somut olayda, davacı işçi ihbar tazminatı isteğinde bulunmuştur. Mahkemece, iş yerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin 23. Maddesine göre 52 haftalık süre üzerinden hesaplanan ihbar tazminatı alacağı hüküm altına alınmıştır. Toplu iş sözleşmesinde ihbar önelleri fahiş şekilde belirlenmiştir. Yasal ihbar önellerinin 6 katından daha fazla önel öngörülmüştür ki, toplu iş sözleşmesinin anılan düzenlemesinin 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde korunmak istenen hukuki menfaatlerle de açıklanması mümkün değildir. Yukarıda açıklanan ilkeler gereğince Dairemizin kararlılık kazanan yerleşik uygulaması da dikkate alınarak üst sınırın en çok ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar(yasal ihbar önellerinin
[7] katı) olabileceği gözetilerek hakkaniyete uygun bir indirim yapılması gerekir.”
[8] ÖZCAN, Durmuş; Uygulamalı İş Davaları, Yenilenmiş 3. Baskı, 2016, Ankara, s.313
[9] AKTAY/ARICI/KAPLAN s.178
[10] KULAT, Çiğdem; Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinden Önce Feshi ve Bunun Hukuki Sonuçları, Yüksek Lisans Tezi, 2011, İstanbul, s.72
[11] KESER, s.22
[12] AKTAY/ARICI/KAPLAN s.179
[13] ÇELİK s.218
[14] ÖZCAN s.319
[15] ÇELİK s.218
[16] Yargıtay 7. HD 25/12/2014, 2014/20175 E. 2014/23302 K.
[17] ÖZCAN s.320
[18] AKTAY/ARICI/KAPLAN s.180
[19] GÜLTAN, Algan; İş Sözleşmesinin Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması, Hüküm ve Sonuçları, Yüksek Lisans Tezi, 2010, Ankara, s.107
[20] SÜZEK, Sarper; İş Hukuku, Yenilenmiş 10. Baskı, 2014, İstanbul, s.548 36 Yargıtay 9. HD, 12/05/2005, 2004/27630 E. 2005/16431 K.
[21] Yargıtay 9. HD, 21/06/2005, 2004/26646 E. 2005/22235 K.; 25/01/2006, 2005/17393 E. 2006/1271 K.
[22] AKTAY/ARICI/KAPLAN, s. 181.
