Hukukumuzda bildirimli fesih hakkının kullanılmasında sözleşme serbestisi geçerlidir. İşveren iş sözleşmesini herhangi bir neden belirtmeden dilediği zaman süresinde karşı tarafa bildirmek şartıyla iş sözleşmesini sona erdirebilir. Bahsi geçen fesih usulüne uygun olmasa da hakkın kötüye kullanılmasını oluştursa da geçerliliğini korur ve iş sözleşmesini sona erdirir. İşçi bu fesih sonucunda sadece kanunda belirlenen tazminatları isteyebilir. Ayrıca işçi fesih hakkının usulüne uygun kullanılmadığını veya bir hakkın kötüye kullanıldığını ispatlamak zorundadır.
Günümüzde İş Hukuku sözleşmenin taraflarını eşit kabul etmekten ziyade, işçinin korunmasını ön plana almıştır. İşçi, iş sözleşmesi sona erdirildiği zaman, hem ekonomik anlamda kendisi ve ailesi zor duruma düşeceğinden, hem de psikolojik olarak zor bir sürece gireceğinden oldukça zorlanacaktır. İşveren ise sadece yeni işçi bulma konusunda zorlanacaktır. Tüm bu nedenler göstermektedir ki işçinin feshe karşı korunması gerekmektedir[1]. Bu nedenle işverenin fesih hakkı ileride ayrıntısı ile açıklayacağımız üzere kanunla ve sözleşmelerle sınırlandırılabilir.
İş sözleşmesinde işçinin kişisel olarak işverenine bağlı olması, işverenine karşı sorumlu olması sözleşmenin sona erdirilmesini de etkilemekte, bu da işverenin fesih hakkının belli düzeyde sınırlandırılmasını zorunlu hale getirmektedir. Kişinin hakların korunması ve iş sözleşmesinden kaynaklı oluşabilecek köleliğin önüne geçmek için belirsiz süreli iş sözleşmelerinde taraflara bildirimli fesih hakkı tanınmıştır[2]. İşverenin egemenliği altına girerek kişilik haklarından vazgeçen işçi olduğu için iş sözleşmesinde eşitlik söz konusu değildir.
Tarafların serbestçe düzenleyebileceği iş sözleşmesinin feshi kanunun emredici nitelikteki hükümleriyle sınırlandırılabilir. Fesih hakkını kanunen sınırlayan kuralların uygulanabilmesi için öncelikle hukuken geçerli bir iş sözleşmesi olması gerekir.
Taraflar bildirim sürelerine uyarak belirsiz süreli iş sözleşmelerini de feshedebilirler (İş K.m.17). Ancak işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini serbest bir şekilde feshetme yetkisi sınırlandırılmıştır. İşveren, iş güvencesi kapsamında yer alan işçilerin iş sözleşmesini geçerli nedene dayanarak feshedebilir (İş K.m.18). Haklı bir neden bulunması durumunda taraflardan biri iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymaksızın sona erdirebilir. İş yerinin devredildiği durumlarda işverenin değişmesi durumunda devralan yeni işveren de fesih sınırlamalarına uymalıdır[3].
İş sözleşmesinin feshi İş Kanunu’nda ayrı olarak düzenlenerek ( İş.K.m.17, 18, 24, 25) şartlara uyulmamasının hüküm ve sonuçları tarafların menfaat durumları dikkate alınarak emredici hukuk kuralları ile düzenlenmiştir[4].
4857 sayılı İş Kanunu ile işçinin feshe karşı korunmasını sağlamak, haklarını kaybetmemek için getirilen düzenleme ile işverenin fesih hakkı sınırlandırılmıştır.[5] (İş.K.m.17, 18, 19, 20, 21)
Yine işverenin fesih hakkı işçi lehine olarak örneğin askerlik ve kanundan doğan çalışma, hastalık ve kaza, hamilelik ve doğum nedeniyle, zorlayıcı sebepler, grev ve lokavt, toplu işçi çıkarılmasına karşı sınırlandırılmıştır[6].
Hastalık, gebelik, işçinin kusuru olmadan gerçekleşen kaza, askerlik, grev ve lokavt, zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması, ücretsiz izin, gözaltına alınma ve tutuklanma gibi nedenler iş sözleşmesinin normal ilerleyişini etkileyerek ona zarar verir[7]. İşçinin iş görme borcunu yerine getiremeyip, işverenin de ücret ödeme yükümlülüğünü yerine getirmediği bu dönemde, işçinin iş sözleşmesi bu nedenlere dayanarak feshedilmeyip, askıya alınır[8]. Engellerin ortaya kalkması ile birlikte iş sözleşmesi kaldığı yerden devam eder. Daha önce askı süresi içinde fesih bildirimi yapılmışsa, askı döneminde bildirim süreleri işlemeyip, süre bittikten sonra işleyecektir. İş sözleşmesi belirli süreli ise ve süresi askı dönemi sırasında sona ererse, sözleşme bu sebeple ortadan kalkacaktır.[9] Ayrıca iş sözleşmesinin askıda kalması iş güvencesinin sağlanmasında hukuki açıdan önemli tekniklerden biridir[10]. Görüldüğü gibi işverenin fesih hakkı keyfi bir şekilde fesih yapılmasını engellemek adına kanunla bu şekilde sınırlandırılmıştır.
Kanunla yapılan iş akdinin sınırlandırılması işçi lehine düzenlenmiş olup emredici niteliktedir. Yargıtay’ın kararına göre de; “İş akdinin sözleşme ile sınırlandırılamayacağı gibi tamamen ortadan kaldırılması da söz konusu değildir, ancak işçi lehine genişletilebilir”[11].
Kaynakça
[1] SÜZEK, Fesih Hakkının Sınırlandırılması, s.79
[2] SÜZEK, Fesih Hakkının Sınırlandırılması, s.79
[3] SENYEN KAPLAN, Fesih Hakkının Sınırlandırılması, s.314
[4] SENYEN KAPLANİ, İş Hukuku, s.336
[5] SENYEN-KAPLAN, İş Hukuku, s.336;
[6] SENYEN KAPLAN, Fesih Hakkının Sınırlandırılması, s.314
[7] SÜZEK, Sarper, İş Akdinin Askıya Alınması ve Ücretsiz İzinler, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt:9, Özel Sayı, 2007, s.115
[8] SÜZEK, İş Akdinin Askıya Alınması, s.115
[9] SENYEN-KAPLAN, İş Hukuku, s.337
[10] SÜZEK, İş Akdinin Askıya Alınması, s.115
[11] Y.9.HD., 06.06.2013 T., 2011/17593 E., 2013/17348 K., OCAK, Uğur, Feshe Bağlı İşçilik Alacakları 1. Kitap, 6. Baskı, Gaziantep, 2018, s.1349
