A. İş Sözleşmesinin Usulsüz Feshi Nedir ?
İş sözleşmelerinin feshi, işçi ve işveren açısından önemli hukuki sonuçlar doğurur. Ancak bazı durumlarda fesih, yasal prosedürlere uygun yapılmadığında iş sözleşmesinin usulsüz feshi olarak nitelendirilir. Usulsüz fesih, hem işçinin haklarını korumak hem de işverenin hukuki sorumluluklarını belirlemek açısından kritik öneme sahiptir. Bu yazımızda, iş sözleşmesinin usulsüz feshi nedir, hangi durumlarda söz konusu olur ve yasal süreç nasıl işler, Ankara iş hukuku avukatı perspektifiyle detaylı olarak ele alınacaktır.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde taraflara bildirim süresi tanınmazsa veya eksik süre verilerek sona erdirilmişse ya da peşin ödemeyle fesihte bildirim sürelerine ilişkin ücret ödenmemişse veya kısmi şekilde ödenmişse iş sözleşmesinde usulsüz fesih gerçekleşmiş olur[1]. Usulsüz fesih iş güvencesine tabi olmayan işçiler yönünden geçerlidir. Kanundaki bildirim sürelerine uyulmaması, usulüne uygun olarak fesih talebinin karşı tarafa bildirilmemesi veya fesih bildiriminde bulunup yeterli bildirim süresinde bulunulmaması ya da eksik tanınması durumunda yapılan fesih usulsüz olur ve bu durumda usule uymayan taraf diğerine ihbar tazminatı öder[2].
1. İhbar Tazminatı Nedir ?
İş Kanunu’nun 17. maddesinin 4.fıkrasına göre “Bildirim şartına uymayan, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır”. İhbar tazminatı, sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, fesih usulsüz gerçekleşirse söz konusu olmaktadır. Ayrıca ihbar tazminatı sadece süreklilik arz eden sözleşmelerde uygulanmaktadır (İş.K.m.10/2)[3].
Bildirim süresine uymayan taraf, diğer tarafa ihbar tazminatı ödemek ile yükümlüdür. Yargıtay da ihbar süresinin eksik kullandırılmasının ihbar tazminatına sebep olacağına ilişkin karar vermiştir[6]. Bu durumda bildirim süresine uymadan, iş sözleşmesini sona erdiren tarafın, bu tazminatı talep hakkı olmayacaktır. Kanuna aykırı biçimde işine sona verilen işçi, hızlı bir şekilde yeni bir iş bulsa veya işveren işçinin yerine hemen yeni bir işçi bulsa bile, ihbar tazminatının tamamı talep edilebilir[7].
İş Kanunu’nun 17. maddesinin 3.fıkrası uyarınca; sözleşme ile bildirim süreleri arttırılmış ise ihbar tazminatının bu arttırılmış sürelere göre hesaplanması gerekir[8]. Çünkü bildirim sürelerinin asgari olduğunu ve bunların sözleşmeyle arttırılmasına imkan veren İş.K.m. 17/3’ün düzenlemesi karşısında sözleşmeyle arttırılan sürelerin ihbar tazminatı hesaplanırken dikkate alınmayacağı düşünülemez[9]. Bildirim sürelerinin sözleşme ile arttırılabileceği belirtilmiş ise de en fazla ne kadar olacağı belirtilmemiştir. Yargıtay’a göre, “bildirim sürelerinin üst sınırının yargıç tarafından belirlenecek ve en fazla ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olacaktır[10].”
Diğer yandan, sözleşmelerle yalnız bildirim sürelerinin değil, ihbar tazminatının arttırılması da mümkündür. Fakat Yargıtay, ihbar tazminatı miktarının sözleşmelerle arttırılamayacağını, İş Kanunu’nun 17. maddesinin kamu düzeniyle ilgili olduğunu, sözleşme ile yalnızca fesih bildirimi sürelerinin artırılabileceğini belirtmiştir[11]. Oysaki İş Kanunu’nun bildirim sürelerinin sözleşmelerle artırılabileceğini öngören İş.K.m.17/3 hükmü gibi ihbar tazminatının tutarını kurala bağlayan 17/4 hükmü de nispi emredici niteliktedir. Bildirim sürelerini uzatma olanağına sahip bulunan tarafların doğudan doğruya İş Kanunu’nun 17. maddesinin 4.fıkrasındaki ihbar tazminatını da artırılabilmesine engel olmamak gerekir[12].
Ayrıca işçinin haklı nedeni bulunduğu halde bu hakkını yasal süre olan altı iş günü içinde kullanmayan ve bu süre geçtikten sonra bu sebebe dayanarak fesheden işçi de ihbar tazminatı ödemek zorundadır[13].
İş Kanunu ihbar tazminatını kesin ve götürü miktar olarak belirlediğinden ihbar tazminatını kazanabilmek için zararın ispatı değil, sadece bildirim şartına uyulmadan feshin gerçekleştiğinin ispatı gerekir[14]. İhbar tazminatına hak kazanılması durumunda, ihbar tazminatından gelir ve damga vergisi haricinde kesinti yapılması söz konusu olmaz[5].
İşçinin 1475 sayılı Kanunu’nun 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep etmek hakkı bulunmamakta, bu hüküm nedeniyle fesih söz konusu olduğunda işveren de ihbar tazminatı talep edemez[14].
Usulsüz fesihle karşı karşıya gelen işçi veya işveren sözleşmenin karşı tarafından ihbar tazminatının yanında şartlarını taşıyorsa genel hükümler doğrultusunda maddi tazminat talep edebilir[15]. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, “İşçinin yeni bir iş bulamamasına işverenin davranışı neden olmadıkça, işçi fesihten sonra çalışmadığı ve boşta geçen süreler için işverenden tazminat isteyemeyeceğine” dair karar vermiştir[16]. Diğer yandan, usulsüz fesih ile işçinin kişilik hakkı, onuru, mesleki itibarı zarar görmüşse manevi tazminat da talep edilebilir[17]. Buna göre manevi tazminata hak kazanabilmek için genel hükümlere başvurulacak ve zarar Borçlar Kanunu’nun 58. maddesi çerçevesinde tazmin edilecektir.
Arabuluculuk yasası olarak da bilinen İş Mahkemeleri Kanunu’nun resmi gazetede yayımlanması ile ihbar tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıla indirildi (İ.M.K.m.3)[18]. 7036 sayılı Kanundan önce tazminatlarda zamanaşımı süresi 10 yıl olarak uygulanmaktaydı. Yapılan bu düzenleme yalnızca 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçileri değil diğer İş Kanunlarına tabi işçileri de kapsamaktadır[19].
Sonuç olarak, iş sözleşmesinin usulsüz feshi, işveren tarafından yapılan fesih işlemlerinin yasal prosedürlere uygun olmaması durumunda işçiyi koruyan önemli bir hukuki mekanizmadır. Usulsüz fesih sürecinde hakların doğru şekilde korunması ve olası hukuki ihtilafların önlenmesi için deneyimli bir Ankara iş hukuku avukatı desteği almak büyük önem taşır. Profesyonel danışmanlık ile haklar güvence altına alınabilir ve süreç hukuka uygun şekilde yürütülebilir.
KAYNAKÇA
[1] SÜZEK, İş Hukuku, s.573; SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.268; BEDÜK, s.689
[2] SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.268
[3] SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.268
[4] SÜZEK, İş Hukuku, s.574; ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.458
[5] Y.9.HD., 05.09.2012 T., 2011/48488 E., 2012/27544 K., ARI, Mehmet, Hukuk Davaları, Cilt 4, Seçkin Yayınevi, Ankara, 2016, s.544
[6] Y.9.HD. 03.02.2014 T., 2011/53409 E., 2014/2874 K., SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.269
[7] ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.458; SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.269
[8] ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, 462
[9] ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.459; SÜZEK, İş Hukuku, s.575
[10] Y.9.HD., 21.03.2006 T., 2006/109 E., 2006/7052 K. ARI, s.543
[11] ÖZCAN, s,320; ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.461
[12] SÜZEK, İş Hukuku, s,576
[13] BEDÜK, s.717
[14] Y.22.HD., 12.12.2017 T., 2015/22893 E., 2017/28476 K., www.kazanci.com.tr., 09.08.2020 E.T.
[15] ÖZCAN, s.321
[16] SÜZEK, İş Hukuku s.577
[17] Y.9.HD., 26.03.2009 T., 41164/8092, SÜZEK, İş Hukuku, s.577; ÖZCAN, s.321
[18] ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.459; SENYEN KAPLAN; İş Hukuku, s.269
[19] ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.459
