İş Sözleşmesinde Fesih Hakkı Nedir ?
İş sözleşmesinde fesih hakkı, hem işçiye hem de işverene tanınmış olan ve iş ilişkisini sona erdiren en önemli hukuki mekanizmalardan biridir. Türk İş Kanunu’na göre fesih hakkı, belirli şartlar altında kullanılabilir. Bu noktada hem işçinin hem de işverenin haklarının korunması açısından Ankara işçi avukatı ve Ankara iş hukuku avukatı desteği almak büyük önem taşımaktadır.
Fesih hakkı, süreklilik arz eden sözleşme ilişkisini geleceğe etkili olacak biçimde sona erdiren, hüküm ve sonuçlarını karşısındakinin alanına ulaştığı anda meydana getiren bozucu yenilik doğuran bir haktır[1]. Bu yenilik doğuran hak bozma sözleşmesinin tersine hak sahibinin tek taraflı, varması gerekli bir irade beyanıyla kullanılır; şarta bağlanamaz, ancak bir kez kullanılabilir[2]. Hüküm ve sonuçlarını karşı tarafın hukuki açıdan egemenlik alanına ulaşmasıyla doğuracağı ve geçerlilik şartları da bu ana göre değerlendirileceğinden fesih hakkı geçmişe etkili olamaz[3].
Fesih hakkı kullanılıp hüküm ve sonuçlarını doğurduktan sonra karşı tarafın izni olmadan geri alınamaz ama buna karşın irade bildiriminin karşı tarafa ulaşmaması durumunda ya da ulaşmış olmasına rağmen öğrenilmediyse fesih hakkının geri alınması geçekleşebilir[4]. Senyen Kaplan’a göre ise, fesih hakkına dayalı irade beyanın karşı tarafa ulaşmış olması ile hüküm ve sonuçları ortaya çıkar[5].
Fesih Hakkının Hukuki Niteliği Nedir ?
Fesih hakkı, tarafların düzenleyeceği sözleşmeden ya da kanundan doğmaktadır. Kanundan doğan fesih hakkı özellikle kira ve hizmet sözleşmelerinde düzenlenmiştir[6]. Kanuni feshi içerenler genellikle düzenleyici hükümler olduğundan taraflar bunların tersini kararlaştırabilirler[7].
Sözleşmenin feshine dair irade açıklamasının taraflar arasındaki ilişkiyi bitirecek kadar açık ve net olması gerekir, fesih iradesi ifadesinin yer alması şart değildir[8].Yargıtay kararlarına göre, fesih bildirimi net bir şekilde yapılmadığı durumda, taraflardan birinin davranışı sözleşmeyi sona erdirdiğine yönelikse, bu davranış sözleşmeyi sona erdirmeye yeterlidir[9].
Taraflardan birisinin diğerini sözleşmeyi feshetme ile tehdit etmesi durumunda, iradesi sakatlandığından geçerli bir fesihten bahsedilemez. Ayrıca İş Kanunu’nun 17. maddesine göre; kural olarak fesih bildiriminin belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanacağı belirtilmiştir[10].
Fesih hakkının kullanımı herhangi bir şekil şartına bağlanmamıştır. Fesih yazılı, sözlü olabileceği gibi örtülü (zımni) şekilde de yapılabilir. İşçi iş sözleşmesini feshederek, istifa ediyorum ve benzeri ifadeler kullanmanın yanında iş yerini terk ederek, işi bırakarak veya işveren de işçiyi işe almayarak, işçinin iş giriş kartını iptal ederek fesih iradesini zımni ve eylemsel olarak gösterebilir[11]. Fesih bildiriminin yazılı bir şekilde yapılması, tarafları ani bir şekilde yapılacak fesihlerden korumasının yanında ispat kolaylığı da sağlamaktadır[12]. Feshin yazılı ve imza karşılığında bildirilmesi geçerlilik mi yoksa ispat koşulu mu olduğu net olmamakla birlikte, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin verdiği kararda; fesih bildiriminin ispat koşulu için bildirimin yazılı olması gerektiği kabul edilmiştir[13].
İş sözleşmesinde fesih hakkı, hem işçi hem de işveren açısından belirli kurallara bağlanmıştır. Yanlış veya usulsüz yapılan fesihler, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya işe iade davaları gibi hukuki süreçlere yol açabilir. Bu nedenle fesih sürecinde hak kaybı yaşamamak için Alkan & Karakurt Avukatlık ve Arabuluculuk Bürosundan bir Ankara işçi avukatı veya Ankara iş hukuku avukatı desteği almak oldukça önemlidir.
KAYNAKÇA
[1] EREN, Fikret, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Yetkin Yayınları, Ankara, 2018, s.1289, ÇELİK, Nuri, İş Hukuku .Dersleri, Basım 25, İstanbul, 2012, s.198-200, SÜZEK, İş Hukuku, s.555
[2] BUZ, Vedat, Medeni Hukukta Yenilik Doğuran Haklar, Ankara, 2015, s.57, SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.257; ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT, s.443; EREN, s.1289
[3] BEDÜK, Mehmet Nusret, İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi ve Feshin Hukuki Sonuçları, Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2019, s.682; EREN, s.1289
[4] BUZ, s.57; SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.258
[5] SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.258; aynı yönde, SÜZEK, İş Hukuku, s.555
[6] EREN, s.1289
[7] EREN, s.1289
[8] KALKAN, s.288
[9] Y.9.HD. 04.03.2014 T., 2013/11854 E., 2014/7022 K., ÇELİK,/CANİKLİOĞLU/ CANBOLAT, s.441
[10] NARMANLIOĞLU, s.343
[11] BEDÜK, s.683
[12] SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.259
[13] Y.9.HD., 03.10.2000 T., E. 9309, K. 12891, SENYEN KAPLAN, İş Hukuku, s.259
