İş Hukukunda Eğitim Karşılığı Öngörülen Cezai Şart Nedir ?
İş hukukunda işverenler, çalışanlarının mesleki gelişimlerini desteklemek amacıyla eğitim imkânları sunabilmektedir. Ancak bu eğitimlerin ardından, işçinin belirli bir süre işyerinde çalışmaya devam etmesi şart koşulabilmekte ve aksi durumda cezai şart öngörülebilmektedir. Özellikle işverenin yaptığı masrafların korunması amacıyla düzenlenen bu hükümler, işçi ve işveren arasındaki dengeyi doğrudan etkilemektedir. Eğitim karşılığı öngörülen cezai şartların geçerliliği, sınırları ve uygulanabilirliği konusunda ortaya çıkan uyuşmazlıklarda, alanında deneyimli bir Ankara işçi avukatı veya Ankara iş hukuku avukatı ile çalışmak hak kayıplarını önlemek açısından büyük önem taşır.
Teknolojik gelişmelerin her geçen gün artması, nitelikli işçiye olan ihtiyacın artması, işverenin nitelikli işçi istihdam etmektense mevcut işçilerinin eğitilmesini tercih etmesi gibi nedenlerle işverenler mesleki donanımlarının arttırılması için işçiyi yurtiçinde ya da yurtdışında eğitime gönderme yoluna başvurabilirler. Bunun sonucunda işçisine büyük masraflar yapan işveren yaptığı masraf neticesinde işçisinden daha fazla faydalanmak, onun eğitim sonrası başka işyerinde çalışmasını engellemek istemektedir. Bu durumun olabileceğini öngörerek iş sözleşmesine buna ilişkin cezai şart konularak iş sözleşmesi belli süre ile sınırlandırılabilir[1]. İşverenler bu biçimde yol izleyerek alanında uzman işçi gereksinimini sağlamanın yanında, alanında kendisini geliştirmiş işçiyi işyerinde tutabilmek, tutamadığı takdirde işçiye sunduğu eğitimlerin maddi değerini işçiden isteyebilmek için iş sözleşmesinde eğitim giderinin miktarına denk gelecek biçimde cezai şart düzenleyebilirler[2].
İşçiye, işveren tarafından eğitim verilmesi sonucunda mal ve hizmet üretimine destek olması işveren yararına; bu eğitimi alması sonucunda daha nitelikli hale gelerek ileride daha rahat iş bulabilme şansına sahip olması, iş gücü piyasasında pazarlık gücü artması ise işçi yararınadır[3].
Bu sebeple işçiye niteliğinin artması amacıyla eğitim verdirilerek bunun karşılığında da işçinin o iş yerinde belirlenen süre kadar çalıştırılması uygulamada sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. İşçinin de kendisine verilen eğitim sonucunda işverene bağlı olarak belli bir süre o iş yerinde çalışması, işverene hizmet etmesi işverene olan sadakat yükümlülüğü kapsamında değerlendirilmektedir[4].
Taraflarca sözleşmede eğitim gideri karşılığı cezai şart belirlenmediği durumlarda ise sebepsiz zenginleşme hükümlerine dayanılarak eğitim giderleri talep edilebilir[5]. Sözleşmede cezai şart olmadığı durumlarda sebepsiz zenginleşmeye dayanılarak istenmesi, hukukun “adalet, nısfet ve hakkaniyet” ilkelerine ve taraflar arasındaki menfaat dengesine de ters düşmez[6].
1. İş Sözleşmelerinde Eğitim Karşılığı Belirlenen Cezai Şartın Geçerliliği Nedir
İşçi için eğitim giderleri yapmış olan, ekonomik üstünlüğü elinde bulunduran işveren, eğitim gideri yapmış olması nedeniyle işçinin fesih hakkını her koşulda sınırlayamayacaktır. Fesih hakkının sınırlandırılması için belli şartlar aranacaktır. Eğitim giderlerinin geri ödenmesine ilişkin İş Kanunumuzda her hangi bir hüküm bulunmamaktadır. İş Kanunumuzda bununla ilgili bir hüküm bulunmadığından, sorunun iş hukuku genel ilkeleri ve sözleşmeler hukuku genel ilkeleri doğrultusunda çözüme kavuşturulması gerekir. Sözleşmede belirlenen cezai şart ile işçinin fesih hakkı dolaylı olarak da olsa sınırlandırılmış olur. Bu durumda cezai şart, işçinin iş yerini seçme hakkına müdahale ederek onu sınırlandırıyor ise de fesih hakkını bütünüyle ortadan kaldırmamaktadır. Cezai şart değerlendirilirken işçiyi koruma ilkesi, işçi ve işverenin çıkarları, eğitimle ödenecek miktarın orantılı olması gibi ilkeler göz önüne alınmalıdır. Sözleşmeler hukukunun genel ilkelerine göre değerlendirilirken genel sınırlama sebeplerine tabi olacak ve cezai şart “hukuka, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına” aykırı olmayacak ve şartın konusu imkansız olmayacaktır[7]. Eğer sözleşmeye konulan cezai şart Borçlar Kanunu’na aykırı ise bu durumda cezai şart geçersiz olacaktır.
İşçinin fesih hakkının cezai şart ile sınırlandırılması, uzun süreli bir iş sözleşmesi hazırlayarak ya da bildirim sürelerinin uzatılması yoluyla sağlanabilir. Fakat bu iki durum olduğunda da karşılıklılık ilkesi gereği işveren de işçiyle birbirine denk şartlara tabii olacağından işverenin istediği ölçüde işveren lehine sonuçlar doğurmaz. Bu nedenle uygulamada genellikle, işverenin belirli bir eğitimi maddi anlamda karşılamasına karşılık işçi, iş sözleşmesini öngörülen tarihten önce feshetmesi halinde, eğitim giderlerinin tamamını veya bir kısmını ödeyeceğini taahhüdünü vermekte; böylece işveren işçiyi işyerine bağlayarak iş görme ediminin ifasını sağlamaktadır[8].
İş hukukumuzda genellikle, işçi lehine yorum ilkesi gereği, Yargıtay cezai şart ile ilgili kararlarında, cezai şartın karşılıklı olması gerektiğini; karşılıklı olmaması durumunda, işçi lehine olmayacak şekilde tek taraf için düzenlenen cezai şartın geçerli olmayacağına hükmetmiştir[9]. Fakat, iş sözleşmelerinde eğitim karşılığı cezai şartta ise bu durumun sadece işçi bakımından belirlenebileceğinden eğitim gideri karşılığı cezai şartın tek taraflı işçi bakımından olması öğretide ve yargı kararlarında belirtilmiştir[10]. İşçi için aldığı eğitim karşılığında belirli bir süre çalışma şartı düzenlenirse bu durumda cezai şart tek taraflı olarak nitelendirilmez.
YHGK’ da konuyla ilgili vermiş kararında[11] ”Verilen eğitim ve yapılan masrafların karşılığı talep edilen bedelin Borçlar Kanunu’nda hüküm altına alınmış olan cezai şart niteliğinde olmayıp, kendine özgü bir alacak niteliğinde olduğunu ifade etmiştir”. Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olan cezai şarttan bazı nitelikleri bakımından farklılıklar göstermektedir. Borçlar Kanunu’nda düzenlenen cezai şartta, alacaklının uğradığı zarar ve kusurun kanıtlaması gerekmezken, uygulamada eğitim giderinin işçiden talep edilebilmesi için yapılan bütün masrafların ayrı ayrı kanıtlanması ya da işçi tarafından kabul edilerek ispatı gerekmektedir[12]. Bu durum dikkate alındığında, eğitim giderleri karşılığında belirlenen cezai şartın geçerli olabilmesi için işçiye yapılan masrafların tespit edilmesi ve işçinin aldığı eğitim karşılığında işveren tarafından yapılan masrafların yalnızca davaya konu olan işçiye ait olduğunun yazılı delillerle kanıtlanabilir olması gerekir.[13]. Taraflar arasında eğitim giderlerine ve tazminine ilişkin sözleşme ya da eğitim giderleri ile ilgili olarak davalının ayrıca imzalamış olduğu bir taahhütnamenin dosyaya sunulması gerekmekte, yazılı sözleşmenin sunulmadığı durumda eğitim gideri istenemez[14].
Geri ödeme kaydı, işverenin yapmış olduğu eğitim masraflarını kapsamaktayken; cezai şart ise çok geniş kapsamlı bir kavramdır[15]. Taraflar isterlerse eğitim giderlerinden çok daha fazla cezai şart belirleyebilirler. İş sözleşmesinde tarafların düzenlediği geri ödemeye ilişkin kayıtlar, sözleşmede açıkça belirtilmemekle birlikte cezai şart olarak nitelendirilebilir. Eğitim gideri ve cezai şart ayrı ayrı da talep edilebilir. Eğitim giderinde karşılıklılık söz konusu olmaz.
Uygulamada geri ödeme kayıtları ve cezai şart genellikle belirli süreli iş sözleşmelerinde, ardından asgari süreli iş sözleşmelerinde[16] karşımıza çıkmaktadır. Veli Karagöz’e göre, belirli süreli iş sözleşmelerinde geri ödeme kayıtları veya eğitim giderlerinin sözleşmeye cezai şart konularak güvence altına alınmasının yanı sıra buna ek olarak cezai şart kararlaştırmak suretiyle yapılan sözleşmenin bakiye süresine ilişkin talep haklarının da güvence altına alınması mümkün kılınmıştır[17].
Eğitim karşılığı öngörülen cezai şartın geçerli olabilmesi için işçinin aldığı eğitim sayesinde bilgi birikimi artmış, mesleki anlamda yeni tecrübeler elde etmiş, maddi anlamda mesleki fayda kazanmış olmalıdır[18]. Buradaki önemli husus, işçi çalıştığı işyerinin haricindeki işyerlerinde de kullanabileceği bir eğitim almış olması, işçinin o işyerinden ayrıldıktan sonra daha kolay iş bulmasına olanak sağlayan bir eğitim almış olmasıdır. Diğer yandan işçiye verilen eğitim işçinin çalıştığı iş yerinde veya işyerinin kendi imkanları ve personeli ile veriliyorsa bu verilen eğitim karşılığı için cezai şarta ilişkin talebi kabul edilemez[19]. Yargıtay da konuyla ilgili verdiği kararında; işçiye verilen eğitimin işyerinde yürütülen proje kapsamında satın alınan programların işyerinde kullanılması amaçlanarak verildiğini, verilen eğitimin işçinin değil işverenin menfaatlerini gerçekleştirmeye yönelik olduğunu, bu nedenden ötürü de eğitim gideri talebinin reddine karar vermiştir[20].
Cezai şartın, işçinin fesih hakkını aşırı biçimde sınırlandırmaması, geçerliliğini etkileyen önemli bir unsurdur. Bu noktada, mahkeme cezai şartın geçerliliğini değerlendirirken, işçinin eğitime denk gelen sürede fesih hakkının ne ölçüde sınırlandırıldığını dikkate almalıdır[21]. İşçinin yükümlü olduğu sürenin, fesih hakkını amacını aşacak şekilde sınırlamaması gerekir. Ancak işçinin yükümlü olduğu süreyle ilgili net bir ölçü belirlemek mümkün değildir.
Alman Federal İş Mahkemesi, iki aylık bir eğitim için fesih hakkının en fazla bir yıl, iki ile altı ay arasındaki bir eğitim için en çok iki yıl, altı ile on iki ay arasında süren eğitim için en fazla üç ve on iki aydan uzun süren eğitim için en fazla beş yıl süre ile sınırlandırılabileceğini kabul etmiştir.[22]
Eğitim karşılığı cezai şartın diğer bir şartı, işçinin söz konusu eğitime gerçekten katılmış olması ve bu konuda işveren tarafından yapılan harcamaların yazılı delillerle ispatlanmasıdır[23]. Eğitim masrafı ne kadar çok yapılmış ise yapılsın belgeler ile işveren tarafından ispatlanmadığı takdirde işçiden geri alınamaz[24]. Eğitim giderlerine ilişkin belgeler sunulduğu takdirde, masrafların yalnızca ilgili işçiye özgü olması gerekir. Eğitim bir gruba yönelik verilmişse, işverenin yapmış olduğu eğitim masrafları, işçi başına düşen tutarın belirlenmesi için aynı dönemde eğitime tabi tutulan işçi sayısına oranlanarak hesaplanır.[25]. Oranlaması yapılarak bulunan tutardan hakkaniyet indirimi yapılamaz.[26]
İşçinin, verilen eğitimi yarıda bırakması, devam etmemesi veya eğitim sonunda yapılan geçilmesi zorunlu sınavı başarısız olup geçememesi gibi durumlarda işçiye yapılan eğitim giderleri boşa gitmiş olacaktır[27]. Alman Hukuku’ndaki esas ve yöntemler doğrultusunda, işçinin kusurunun işçiye yüklenebilmesi için her somut olaya göre ayrı ayrı değerlendirme yapılmalıdır[28]. Somutlaştırmak gerekirse; eğitim sonundaki sınavı elinden geleni yapmasına rağmen geçemeyen işçiden eğitim giderleri talep edilmemelidir[29]. Başka bir görüşe göre, işçi başarısız olduğunda eğitim giderlerini geri ödemeyi sözleşmede kabul etmişse, bu yükümlülük geçerli olur.[30]. Eğitim tamamlanmadan iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, menfaat dengesi, eğitim tamamlandıktan sonra ancak sözleşmede kararlaştırılan süre bitmeden işten ayrılan işçinin durumu ile aynıdır[31]. Böyle bir durumda iş sözleşmesinin sona ermesinde işçinin kusurunun olup olmadığına göre değerlendirme yapılmalıdır.
Yargıtay’ın konuyla ilgili kararına göre; “Dairemizin yerleşik uygulamalarına göre davacı taraf eğitim gideri olarak harcama yaptığını ispatladığı takdirde bu tür eğitim giderlerine davalı işçinin çalıştığı süre, eğitimden yararlanan kişi sayısı dikkate alınarak ve oranlaması yapılarak davalıya düşen eğitim giderine hükmetmek gerekir. Bu durumda mahkemece davalı tarafça dosyaya sunulan davaya ilişkin belgeler incelenerek eğitim gideri mahiyetinde olduğu belirlendiği takdirde belirtilen hususlara göre uzman bilirkişiden rapor alınıp talebin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçelerle reddi hatalı olup bozmayı gerektirmektedir.”[32]
Eğitim giderleri karşılığında işçiye belirli bir süre çalışma zorunluluğu getirildiği ve bunun ihlali halinde eğitim bedelinin cezai şart olarak belirlendiği durumlarda, cezai şartın muaccel olması halinde eğitim masraflarının objektif biçimde tespit edilebilmesi için, ihtilaflarda bilirkişi incelemesi yaptırılması gerekmektedir.[33].
Eğitim giderlerinin içine dahil edilecek giderlere; eğitimin yapıldığı yere yapılan ödemeler, eğitim için gerekli materyaller için yapılan masraflar, eğitim kurumuna ödenen para, ulaşıma ilişkin masraflar, sağlanan ek maddi destek, konaklama masrafları, ikramiye gibi giderler örnek olarak gösterilebilir.[34] Buna karşın, işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borcu kapsamında eğitim süresince işçiye ödediği ücret, kanuni yükümlülükler gereği iş sağlığı ve güvenlik önlemleri çerçevesinde verilen eğitim nedeniyle yapılan giderler ile reklam ve planlanmamış giderler işveren tarafından geri istenemez.[35], [36].
2. Eğitim Karşılığı Belirlenen Cezai Şartın Yargıç Tarafından İndirilmesi
Uygulamada ve öğretide kabul edildiği üzere, işçiye sağlanan eğitim giderlerinin karşılığı olarak belli bir süre çalışma koşulu öngörülebilir. Bu süreden önce iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi hâlinde, eğitim masraflarının işçiden talep edilebilmesi için bu hususun sözleşmede açıkça düzenlenmiş olması gerekir. 6098 Sayılı Yasa’nın 182.maddesinin son fıkrasına göre; verilen eğitim gideri ile kararlaştırılan cezai şart arasında orantısızlık var ise cezai şartın fahiş olması durumunda yargıç tarafından tenkis edilmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır[37].
İş sözleşmesinde yer alan hükümler, toplu iş sözleşmesi hükümleri gibi anasayal özerklik kapsamında, normatif hüküm niteliğinde olmadıklarından, yargıç işçinin ödeyeceği cezai şartı fahiş bulduğu takdirde indirebilir[38]. Cezai şart niteliğinde olmayan eğitim gideri alacağından ise takdiri indirim yapılamaz.[39]Geri ödenmesi kararlaştırılan miktar hakkaniyete uygun, işçinin mahvına sebebiyet vermeyecek miktarda olmalı, iş hukukunun işçiyi koruyucu özelliği ve emredici hükümleri dikkate alınmalıdır. Belirlenen sürede çalışılan ve çalışılmayan sürenin mahkeme tarafından hesaplaması yapılarak orantılı biçimde cezai şarttan indirim yapılması gerekmektedir[40]. Bu oranlama yapılırken işçi aleyhine belirlenen eğitim gideri karşılığı cezai şartın, işçiye verilen eğitimin kalitesi, işçinin mesleğine sağladığı ve sağlayacağı katkı, eğitim masrafları, eğitimin ne kadar sürdüğü, eğitimin yurtiçinde mi yoksa yurtdışında mı sağlandığı gibi durumların dikkate alınması gerekmektedir[41]. Oranlama yapılarak çalışılan sürenin bulunması cezai şartın tenkisinde önemli bir rol oynamaktadır. Bu şekilde yapılan indirim, işverenin yaptığı masraf karşılığında işçiden çalıştığı süre oranında faydalanmış olması esasına dayanmaktadır[42].İşveren karşısında güçsüz durumda bulunan işçi olması nedeniyle cezai şartın indirilmesinin mümkün olmadığına ilişkin hüküm konulur ise o hüküm geçersiz olur[43]. Cezai şartın fahiş olması, indirim yapılabilmesinin ön şartı değildir[44].
Somut olaya göre,
“ Taraflar arasındaki 10.05.2011 tarihli taahhütname ile davalı işçi, iş sözleşmesini 13.05.2013 tarihine kadar istifa etmek suretiyle sonlandırmayacağını bildirmiş, bu tarihe kadar gerek istifa gerekse 4857 sayılı İş Kanunu’nun maddelerine göre haklı sebeple sözleşmenin feshedilmesi hallerinde, başlangıçta aldığı ve gideri tümüyle şirket tarafından karşılanan eğitim, ulaşım, konaklama, yemek, organizasyon masraflarına istinaden 10.000,00 TL eğitim giderine ilişkin cezai şartı ödemeyi taahhüt etmiştir. Taahhütnamede düzenlenen husus aslında cezai şart olmayıp eğitim gideridir. Davalı işçinin 22.08.2011 tarihinde istifa ettiği konusu uyuşmazlık dışıdır. Bu durumda işçi tarafından taahhüt ettiği eğitim giderlerinin işverene ödenmesi gereklidir. Belirtilen alacağın tespiti açısından, davacıya yapılan eğitim masraflarına dair belgeler işverence dosyaya ibraz edilmiştir. Mahkemece yapılacak iş, davacı işverenden tüm belgeleri getirterek, bu eğitimlere kaç kişinin katıldığını da tespit ederek, konusunda uzman bilirkişi aracılığıyla, ispatlanan eğitim giderlerinden davacının payına düşen kısmı hesaplatmak, ardından işçinin çalıştığı süre ile oranlayarak, davalının ödemesi gereken alacak miktarım tespit etmekten ibarettir. Yazılı şekilde hatalı değerlendirmeyle hüküm kurulması bozmayı gerektiği bicinde karar verilmiştir”[45].
3. İş Sözleşmesinin Feshinde Eğitim Karşılığı Cezai Şarta Bağlı Olarak Ortaya Çıkan Sonuçlar Neledir
“İşçi, İş Kanunu’nda belirtilen haklı nedenlerden biri olmaksızın ve sözleşmede öngörülen süreden önce bildirerek iş sözleşmesini feshederse, sözleşmede yer alan cezai şart geçerli olduğu takdirde, işçi bu şart kapsamında belirlenen tutarı ödemekle yükümlü olur.[46]. Her ne olursa olsun işçinin işverene kendisi için yapılan eğitim masraflarını ödemesi gerektiği düşünülemez. İşçi, iş sözleşmesini İş Kanunu’nda belirtilen haklı nedenlerden birine dayanarak feshederse, eğitim giderleri alacağı açısından sorumlu olmayacaktır[47].
İşveren, iş güvencesine sahip olmayan işçisinin iş sözleşmesini keyfi biçimde sona erdirirse, işçiden iş sözleşmesinde belirlenen eğitim giderinden dolayı oluşan cezai şartın talebi mümkün değildir.
Bunun aksine, işveren iş güvencesine sahip işçisinin iş sözleşmesini geçerli nedene dayanarak sona erdirmesi halinde ise işçiden kaynaklanmayan durumlar haricinde işletmeden, işyerinden veya işin işleyişinden kaynaklanan geçerli sebepler olursa cezai şartın talep edilemeyeceği açıktır[48].
Ancak fesih, işçinin yetersizliği ya da davranışları gibi geçerli nedenlere dayanıyorsa, her olay kendi içinde ayrı ayrı değerlendirilmelidir. İşçinin kusurunun bulunup bulunmaması ve kusuru varsa ne kadar kusuru olduğu önemlidir. İşçinin hasta olması, sakatlanması, performans düşüklüğü gibi işçinin istem dışı olarak yetersiz kaldığı durumlarda işçiden eğitim giderinin tazmin ettirilmesi hakkaniyetli olmayacaktır[49]. Uzun süren hastalığı nedeniyle işini kaybeden işçi bir de eğitim gideri ödemek zorunda bırakılmamalıdır[50]. Bunun aksine yetersizlik işçinin kusurundan kaynaklanıyor da olabilir. İşçinin kendi hatasından dolayı ehliyetine el konulması, lisansının alınmasının yanında hastalık ve sakatlıktan kaynaklı yapılan devamsızlık da işçinin kusuruna dayanmaktadır[51]. İşçinin kusurundan kaynaklanan bir yetersizlik durumu söz konusu olduğunda, fesih işçinin davranışlarına dayansa da, eğitim giderlerinin işçiden talep edilemeyeceği ileri sürülmektedir.[52].
İşçinin, iş sözleşmesini, “İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri nedeniyle fesih haricinde kalan fesih sebeplerinde kural olarak işçinin eğitim giderlerini ödeyeceği” kabul edilmelidir (İş.K.m.24/2)[53]. İşçinin, iş sözleşmesini, “Bildirimli bir şekilde feshetmesi ya da istifa etmesi durumunda sözleşmede düzenlenmiş olan cezai şartı ödemesi gerekir” (İş.K.m.17). Yine aynı şekilde işçinin, iş sözleşmesini sebepsiz bir şekilde bildirimsiz olarak feshetmesi durumunda da sözleşmede belirlenen cezai şartı ödemesi gerekmektedir[54].
İş sözleşmesinin, işveren tarafından, kanuna göre, “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” nedenlerinden birine dayanılarak iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçinin cezai şartı ifa etmesi gerekmektedir”[55](İş.K.m.25/2). İş sözleşmesinin, işveren tarafından, bildirimli ve normal biçimde sona erdirilmesi durumunda işçi cezai şart ödemez (İş.K.m.17). Yine aynı şekilde, iş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık nedenlerinden dolayı gerçekleşen feshi düzenleyen 25.maddenin 1.fıkrasına göre “zorlayıcı nedenlere ilişkin feshi düzenleyen 25.maddenin 3.fıkrasını düzenleyen hükümlere göre fesih olduğunda işçi cezai şart ödemez”[56].
Eğitim gideri alacağı, ücret niteliğinde olmadığından TBK.146 gereğince 10 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu alacak türüne uygulanacak faiz ise, temerrüt tarihinden itibaren işleyecek yasal faizdir.[57]
Sonuç olarak, iş hukukunda eğitim karşılığı öngörülen cezai şart hükümleri hem işverenin menfaatlerini korumakta hem de işçinin çalışma özgürlüğünü sınırlamaktadır. Bu nedenle, cezai şartın geçerliliği ve uygulanabilirliği her somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir. İşçi ve işverenin haklarının dengeli şekilde korunabilmesi için, hukuki sürecin dikkatle yönetilmesi büyük önem taşır. Bu noktada, deneyimli bir Ankara işçi avukatı veya Ankara iş hukuku avukatı ile çalışmak, uyuşmazlıkların çözümünde ve olası hak kayıplarının önlenmesinde en doğru adım olacaktır.
Kaynakça
[1]YORULMAZER, Zeynep, İş Sözleşmelerinde Cezai Şart, Bursa Barosu Dergisi, Cilt 37, Sayı 93, Nisan 2013, s.113; SÜZEK, Fesih Hakkının Sınırlandırılması, s.92; DOĞAN YENİSEY, Cezai Şart, s.40; CANBOLAT, Talat / ERENER, Ebru, Asgari Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart, İş ve Hayat Dergisi, Y.3, Sayı.5, İstanbul, Haziran 2017, s.235; OCAK, s.1357; KESER, s.32; SÜZEK, İş Hukuku, s.768
[2]BULUT, s.89; SOYER, Cezai Şart, s.369; KARAGÖZ, s.218; MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, s.891; SÜZEK, İş Hukuku, s.768
[3]KESER, s.33; DEMİR Fevzi/DEMİR Gönenç, İş Sözleşmesinde Yer Alan Eğitim Karşılığında Çalışma Şartı, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı:17, Mart 2010, s.116
[4]Y.9.HD., 10.12.2014 T., 2013/5494 E. 2014/37973 K., Y.9.HD., 30.06.2011 T., 2009/17762 E., 2011/19801 K., KESER, s.33; ALP, Mustafa, Eğitim Giderleri Karşılığı Cezai Şart ve İş Akdinin Feshi, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı:19, Eylül 2010
[5]DEMİR F./DEMİR G., s.116
[6]DEMİR F./DEMİR G., s.116; MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, s.891
[7]KOZAK, s.90
[8]BULUT, s.90, KOZAK, s.91; MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, s.891
[9]Y.9.HD. 04.04.2017 T., 2015/16800 E., 2017/5838 K., OCAK, s.1334
[10]Y.9.HD. 28.03.2012 T., 2009/49506 E., 2012/10500 K., YORULMAZER, s.113; Y.7.HD. 17.02.2014 T. 19815/4012, Çalışma ve Toplum, 2015/1; ÖZDEMİR, Erdem, İş Hukukunda Eğitim Karşılığı Öngörülen Cezai Şart, Çalışma ve Toplum 2005/1, s.148-149; ÖZDEMİR, Cezai Şart, s.412-413; Y.9.HD., 26.09.2012 T., 2012/23475 E. 2012/31856 K., Y.9.HD., 17.01.2013 T., 2010/38723 E. 2013/1806, Y.22.HD. 27.02.2014 T., 2013/5323 E. 2014/4148 K., Y.9.HD. 29.02.2012 T., 2009/43346 E. 2012/6509 K., OCAK, s.1367-1370
[11]YHGK. 18.06.2008 T. 2008/9-430 E., 2008/438 K., KESER, s.33; SÜZEK, İş Hukuku, s.768
[12]KESER, s.33
[13]Y.9.HD. 10.12.2014 T., 2013/5494 E., 2014/37973 K., KESER, s.33
[14]Y.22.HD. 13.06.2017 T., 2017/4684 E. 2017/13996 K., OCAK, s.1359; ÖZDEMİR, Eğitim Karşılığı Öngörülen Cezai Şart, s.148
[15]KOZAK, s.83
[16]Y.9.HD. 30.03.2017 T., 2017/19244 E., 2017/5337 K., ŞAHLANAN, Fevzi, İş Sözleşmesine Konulan Cezai Şart Karar İncelemesi, Türk Tekstil Sanayi İşverenler Sendikası Aylık Dergisi, Sayı:437, Temmuz- Ağustos 2018; AYKAÇ, s.10; Y.9.HD. 16.10.2001 T., 9696/16122, AYKAÇ, s.13
[17]KARAGÖZ, s.220-221
[18]SOYER, Cezai Şart, s.373; SÜZEK, Fesih Hakkının Sınırlandırılması, s.92; http://iskanunu.com/genel/533-is-sozlesmelerinde-egitim-karsiligi-cezai-sart-uygulamalari-ve-calisma-mevzuatindaki-yeri/ ;SÜZEK, İş Hukuku, s.768; MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, s.891; SÜZEK, İş Hukuku, s.769
[19]MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, s.892; SOYER, Cezai Şart, s.374; KARAGÖZ, s.226
[20]Y.9.HD. 29.12.2011 T., 2011/50107 E., 2012/50232 K., MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, s.892
[21]ÖZDEMİR, Eğitim Karşılığı Öngörülen Cezai Şart, s.152
[22]ÖZDEMİR, Eğitim Karşılığı Öngörülen Cezai Şart, s.152
[23]ALPAGUT, s.118; DOĞAN YENİSEY, s.43; KARAGÖZ , s.224; Y.22.HD. 13.06.2017 T., 2017/4684 E. 2017/13996 K., Y.9.HD., 12.10.2006 T., 2006/6036 E. 2006/27005 K., OCAK, s.1359; Y.9.HD. 30.06.2011 T., 17330/19554 E.K., ÖZCAN, s.878
[24]http://iskanunu.com/genel/533-is-sozlesmelerinde-egitim-karsiligi-cezai-sart-uygulamalari-ve-calisma-mevzuatindaki-yeri/; Y.9.HD. 30.06.2011 T., 17330/19554 E.K., ÖZCAN, s.878
[25]KILIÇOĞLU, Mustafa, İş Hukuku Esasları Yargıtay Uygulaması & İş Hukuku Uyuşmazlıklarında Zorunlu Arabuluculuk, Beta Yayınevi, Ankara, 2018, s.666, Y.22HD. 2013/37154 E. 2014/1142 K. 30.01.2014 T, http://ismahkemesi.com/2015/09/iscinin-egitim-giderleri-ile-ilgili-yargitay-kararlari/, Y. 9.HD. 22.02.2012 T., 42496/5521 E.K., ÖZCAN, s.889; ALPAGUT, s.116; SOYER, s.375; MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, s.891; DOĞAN YENİSEY, Cezai Şart s.43
[26]Y.9.HD. 25.12.2009 T., 13186/37048 E.K., ÖZCAN, s.889
[27]ALP, s.37
[28]AYKAÇ, s.12; ALP, s.38
[29]ALP, s.38
[30]KARAGÖZ, s.237,
[31]ALP, s.38
[32]Y.9.HD. 10.03.2004 T., 2003/14720 E., 2004/4609 K., YORULMAZER, s.113
[33]ÖZDEMİR, Eğitim Karşılığı Öngörülen Cezai Şart, s.156; Y.10.HD. 27.02.2007 T., 2007/1352 E. 2007/2668 K., KESER, s.35
[34]Y. 9.HD.,13.05.1998 T, E.1998/7401, K.1998/8798, KOZAK, s.100; DOĞAN YENİSEY, Cezai Şart, s.43; KARAGÖZ, s.223; SOYER, s.376; Y.9.HD., 14.03.2012 T., 2010/307 E. 2012/8436 K., OCAK, s.1365; ÖZDEMİR, Eğitim Karşılığı Öngörülen Cezai Şart, s.149; DEMİR F./DEMİR G., s.115
[35]Y.9.HD. 26.03.2013 T., 2010/39427 E. 2013/10118 K., OCAK, s.1371; Y.9.HD. 01.02.2011 T., 2010/16335 E., 2011/1775 K., KESER, s.36; MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, s.892
[36]Y.9.HD. 14.03.2012 T., 307/8436 E.K., ÖZCAN, s.889, KOZAK, s.129, Y.9.HD. 14.03.2012 T., 307/8436 E.K., ÖZCAN, s.887; Y.9.HD., 25.02.2010 T., 2008/18992 E. 2010/4977 K., Y.9.HD. 05.03.2013 T., 2010/46829 E. 2013/7668 K., OCAK, s.1365; ÖZDEMİR, Eğitim Karşılığı Öngörülen Cezai Şart, s.149; Y.9.HD. 30.06.2011 T., 2009/17762 E., 2011/19801; Y.9.HD. 10.12.2014 T., 2013/5494 E., 2014/37973 K., KESER, s.36; MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, s.892
[37]DEMİRTAŞ, s.865; http://iskanunu.com/genel/533-is-sozlesmelerinde-egitim-karsiligi-cezai-sart-uygulamalari-ve-calisma-mevzuatindaki-yeri/, BULUT, s.90, KOZAK, s.106; DEMİR/DEMİR, s.119
[38]SÜZEK, İş Hukuku, s.769; ÖZDEMİR, Eğitim Karşılığı Öngörülen Cezai Şart, s.151
[39]Y.9.HD. 25.12.2009 T., 42496/5521 E.K., ÖZCAN, s.887, YORULMAZER, s.113
[40]SOYER, Cezai Şart s. 375; Y.9.HD., 12.05.2015 T., 2014/4189 E. 2015/17512 K., Y.7.HD., 08.04.2015 T., 2015/3736 E. 2015/6632 K., Y.22.HD., 31.01.2014 T., 2013/2551 E. 2014/1177 K., Y.22.HD., 23.02.2015 T., 2014/27312 E., 2015/6860 K., s.1371-1374 ; ÖZDEMİR, Eğitim Karşılığı Öngörülen Cezai Şart, s.150; Y.9.HD. 30.06.2011 T., 2009/17762 E. 2011/19801 K., KESER, s.34; Y.9.HD. 22.02.2012 T., 2009/42496 E., 2012/5521 K., MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, s.894; GÜNAY, s.522; SÜZEK, İş Hukuku, s.769; Y.9.HD. 30.06.2011 T., 2009/17762 E., 2011/19801 K., ARI, s.675, YHGK., 06.12.2006 T., 2006/9-768 E., 2006/775 K., ÖZCAN, s.876
[41]DEMİRTAŞ, s.865, OZAN, Başak, İş Sözleşmelerinde Kararlaştırılan Cezai Şart, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Cilt:7, Sayı:25, 2010, s.7; DEMİR F./DEMİR G., s.118; MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, s.894
[42]ÖZDEMİR, Eğitim Karşılığı Öngörülen Cezai Şart, s.151
[43]YORULMAZER, s.115
[44]SÜZEK, İş Hukuku, s.769
[45]Y.22.HD. 2013/5323 E. 2014/4148 K. 27.02.2014 T.,http://ismahkemesi.com/2015/09/iscinin-egitim-giderleri-ile-ilgili-yargitay-kararlari/
[46]Y.9.HD. 25.09.2007 T., 2007/20016 E., 2007/28104 K., KESER, s.36
[47]Y.9.HD. 24.11.2005 T., 2005/9434 E., 2005/9434 K., KESER, s.36; SÜZEK, Fesih Hakkının Sınırlandırılması, s.92; Y.9.HD. 19.06.2013 T., 2011/16944 E. 2013/19015 K., Y.7.HD., 30.06.2015 T., 2015/20408 E. 2015/13283K., OCAK, s.1363-1364; MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, s.892
[48]KESER, s.36
[49]ALP, s.37; MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, s.892
[50]SOYER Cezai Şart, s.379
[51]ALP, s.37
[52]ÖZDEMİR, s.156; SOYER, s..378; ALP, s.37
[53]ALP, s.34
[54]YORULMAZER, s.114
[55]ALP, s.31; MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, s.892
[56]YORULMAZER, s.115; KESER, s.37; MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, s.892
[57]ÖZCAN, s.887
