İş Sözleşmesinin Feshinde Usul Nedir ?
İş sözleşmesinin feshi, hem işçi hem de işveren açısından önemli hukuki sonuçlar doğuran bir süreçtir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre fesih işlemlerinin belirli usul kurallarına uygun şekilde yapılması gerekir. Aksi hâlde işveren açısından tazminat yükümlülüğü, işçi açısından ise hak kaybı ortaya çıkabilir. Bu nedenle iş sözleşmesinin feshinde usul, tarafların haklarının korunması bakımından büyük önem taşır. Özellikle Ankara iş avukatı desteği ile süreç çok daha sağlıklı yürütülebilir.
İK. m. 19, işverenin feshi yazılı olarak yapması, fesih sebebinin açık ve kesin bir şekide belirtilmesi, işçinin davranışı ve verimi ile ilgili nedenlerle işçinin savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilemeyeceğini düzenlenmiştir.
İş sözleşmesinin sona erdirildiği ve sona erdirilme zamanı fesih bildiriminde yeteri kadar açık ve yanlış anlaşılmaya sebebiyet vermeyecek şekilde ifade edilmelidir.[1] Fesih bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmemesi feshin geçersizliğine karar verilmesi sonucunu doğuracaktır.[2]
İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili fesihte, fesihten önce işçinin savunmasının alınması zorunludur, aksi halde fesih geçersiz sayılır.[3] İşçiye gönderilecek savunmaya davet yazısında, “davranışı veya verimi” ile sebebin “açık ve kesin bir şekilde” belirtilmesi, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması gerekmektedir.[4]
Savunmaya davet yazısı elden yapılabileceği gibi, noter vasıtasıyla veya iadeli taahhütlü mektupla da yapılabilir. İşverenin savunma talebini ispat edebilmesi için, işçinin savunmaya davet yazısını alıp da belirtilen gün ve saatte haklı bir mazeret olmaksızın gelmemesi durumunu tutanakla tespit etmesi zorunludur. (İK m. 109)
Özetle, fesih nedeninin açık ve kesin belirtecek biçimde yazılı şekilde ve imza karşılığında yapılması, bildirim yapılan kişinin bunu imzalamaması halinde durumun o yerde tutanakla tespit edilmesi gerekir.[5]
Feshin, geçerli nedenin doğmasından sonra hangi süre içinde yapılması konusunda kanunda bir açıklık yoktur. Geçerli bir fesih sebebi bulunması halinde, işverenin bu sebebi öğrendikten sonra makul süre içinde fesih hakkını kullanmış olması gerekmektedir.[6] Kendi içerisinde bir belirsizlik içeren “makul süre” kavramının, hâkim tarafından her somut olayın özelliği dikkate alınarak değerlendirilmesi gerekmektedir.
İş Kanunu’na göre işveren, iş sözleşmesinin bildirimli feshinde dayanılan geçerli sebebin varlığını ispatla yükümlüdür. İspat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra ise, içerik yönünden fesih sebeplerinin geçerli olduğunu kanıtlayacaktır.
İK m. 19 uyarınca fesih prosedürüne uygun olmadığı için feshin geçersizliğine karar verildikten ve işe iadenin gerçekleşmesinden sonra, geçersiz sayılan aynı olaya ilişkin önceki fesih sebebinin bu kez prosedüre uygun olarak yapılan ikinci bir fesihte geçerli sebep olarak kullanılması kabul edilmemektedir.[7]
İşverenin işçiden iş sözleşmesin feshedildikten sonra almış olduğu ibranamede işçinin işe iade davası açmaktan feragat ettiğinin yazılı olması, İş Kanunu md. 21/son hükmü karşısında geçerli olmayacaktır.[8]
Sonuç olarak, iş sözleşmesinin feshinde usul, işçi ve işveren haklarının dengeli şekilde korunmasını sağlar. Usule aykırı yapılan fesih işlemleri, işe iade davası veya tazminat talepleri gibi ciddi hukuki sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle sürecin doğru yönetilmesi ve olası risklerin önlenmesi için deneyimli bir Ankara iş avukatı desteği almak büyük önem taşımaktadır.
Kaynakça
[1] KESER, s. 63
[2] Yargıtay 9. HD, 17/05/2010 2010/13668, E. 2010/13692 K.
[3] Yargıtay 9. HD, 24/05/2010 2009/20438, E. 2010/14394 K.
[4] Yargıtay 9. HD, 24/09/2008 2008/2909, E. 2008/24572 K.
[5] AKTAY/ARICI/KAPLAN, s.196
[6] SÜZEK, s. 551 87 ÖZCAN, s.324 88 KESER, s. 68
[7] Yargıtay 9. HD, 01/10/2007, 2007/14206 E. 2007/28736 K.
[8] Yargıtay 9. HD, 21/04/2005, 2004/23961 E. 2005/14007 K.
