İŞ YERİNİN DEVRİ HÜKÜM VE SONUÇLARI NELERDİR
İş yerinin devri, iş hukukunda hem işverenler hem de işçiler açısından önemli sonuçlar doğuran bir kavramdır. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işyerinin veya bir bölümünün devri, işçilerin mevcut haklarını ortadan kaldırmaz, ancak taraflar için bazı yükümlülükler doğurur. Bu süreçte işçilerin kıdem tazminatı, iş güvencesi ve diğer işçilik haklarının korunması gerekir. Uyuşmazlık yaşanması halinde ise deneyimli bir Ankara iş hukuku avukatı veya Ankara işçi avukatı tarafından hukuki destek almak büyük önem taşır.
GİRİŞ
İş Hukuku, Türkiye’de neo-liberal politikaların yoğun olarak uygulandığı son yirmi beş yıl, özellikle de 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanunu ile birlikte ekonomik, siyasal ve teknolojik gelişmelerden kaynaklanan hızlı bir değişim ve hatta dönüşüm yaşamaktadır. Bu yeni kanunla birlikte emek-sermaye dengesi yeniden tanımlanmaya çalışılmış, yeni kavramlar eklenmiştir.
Çalışmamızda çalışma hayatının önemli problemlerinden biri olan işyerinin devri incelenmiştir. İş yerinin devri, 1475 sayılı eski İş Kanununun bazı maddelerinde ( 1475/14,53) yer almasına rağmen, genel olarak düzenlenmiş ve sonuçları ortaya konulmuş değildi[1].
İşyerinin devri ve sonuçları hakkındaki söz konusu boşluk, doktrin ve yargı kararlarıyla İş Kanununun temel esaslarına göre doldurulmaktaydı. Başka bir ifadeyle devir halinde işçilerin iş sözleşmelerinin durumunu düzenleyen özel bir hüküm bulunmadığından, yargı kararları belirleyici olmaktaydı. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 6.maddesindeki düzenlemeyle, işin ve işyerinin bir bölümünün devri Kanuna ilk defa girmiş bulunmaktadır. Söz konusu düzenlemede, genellikle Yargıtay’ın uygulamada bulduğu çözüm yolu tercih edilmiştir.
İşyeri ve işyerinin devri kavramlarından anlattıktan sonra işyerinin devrinin işçi alacaklarına etkisi ve işyerinin devrinin TTK m.178 ile olan ilişkisine değineceğiz.
1.İŞYERİ KAVRAMI NEDİR
İş Hukuku’nun yer itibariyle uygulama alanını işyeri oluşturur. İş yasalarında, bu yasaların iş yerlerinde uygulanacağı açıklandığı gibi, hükümlerin birçoğu da işyeri göz önünde tutularak düzenlenmiştir. Örneğin, engelli çalıştırma zorunluluğunda işyerinde çalışan işçi sayısı esas alınır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2.maddesinin 1-3. Fıkralarında iş yeri kavramı tanımlanmış ve açıklığa kavuşturulmuştur. Adı geçen fıkralara göre “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan veya olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan aynı yönetim altında örgütlenen yerler ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür”.
İş Kanunu’nun 2.maddesinin 1.fıkrasında mal ve hizmet üretiminden söz edildiğinden işyerinde sınai veya ticari bir faaliyette bulunabileceği gibi serbest meslek ya da hizmet kesimine giren herhangi bir faaliyetin yürütülmesi de mümkündür. Örneğin, bir fabrika, atölye, inşaat şantiyesi, otel, lokanta, avukat yazıhanesi, doktor muayenehanesi, özel okul, hastane, dernek, vakıf ve hatta sendika işyeri niteliğinde taşımaktadır[2].
2.İŞYERİNİN KAPSAMI NEDİR
2.1.İşin Yapıldığı Yer
4857 Sayılı İş Kanunu’nda işin yapıldığı yere işyeri denir ifadesi yer almamıştır. Bununla beraber, adı geçen yasanın 2. Maddesinin 2. Ve 3.fıkralarından aynı sonuca ulaşmak ve mal ve hizmet üretimine yönelik teknik amacın esas itibariyle gerçekleştiği alanın işin yapıldığı yer olduğunu ileri sürmek mümkündür. Ancak, işin esası itibariyle yapıldığı yerin “asıl işyeri” olarak nitelendirilmesi uygun sayılmaz.
2.2.İşyerine Bağlı (İş Organizasyonu Kapsamındaki) Yerler
İş Kanunu’na göre işyerine nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler ile eklenti ve araçlar da işyerinden sayılır. Bir işyerinin bağlı yerlerden söz edebilmek için her şeyden önce bu yerler arasında bir hukuki bağlılığın bulunması gerekir. Hukuki bağlılık bu yerlerin aynı işverene ait olmasıdır. Ayrıca işin niteliği yönünden, yönetimsel açıdan da bağlılık da olması gerekmektedir. Yani bir yer, işverenin iş organizasyonu içinde yer alıyorsa o işyerinden sayılacaktır.
Bir yerin, işyeri olarak çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne kaydettirilmiş olması mutlaka ayrı bir işyerinin söz konusu anlamına gelmemektedir. Bu kayıt ve bildirimler yasanın uygulanması ve iş denetiminin sağlanması amacıyla yapılmaktadır. Buna karşılık ücret bordrolarının ayrı düzenlenmesi, işe giriş ve çıkışların ayrı belgelenmesi ve genel olarak işlemleri ayrı yapılması farklı bir işyerinin varlığını gösterir.[3] Yargıtay’a göre, bankalarda her şube çalışma alanına giren işlemleri doğrudan doğruya yapmaya yetkili bulunduğundan merkez ve şubeler ayrı ayrı işyerleridir.
2.3.Eklentiler
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 2.maddesinde “dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden veya mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi sair eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır” denilmektedir. Ancak eklentiler, bunlardan ibaret bulunmamaktadır. Aynı nitelikteki bütün yerleri, eklenti olarak kabul etmek gerekir. Yani gibi edatından da anlaşılacağı üzere; eklenti olarak nitelendirilecek yerlere örnekleri kanun göstermişse de sınırlandırmamıştır. Bu örnekleri çoğaltabiliriz. Eklentilerin işyerinden sayılabilmesi için de işin sabit ve belirli olması zorunluluğu bulunmamaktadır.[4]
2.4.Araçlar
İş Kanunu herhangi bir sınırlama yapmaksızın tüm araçları işyeri kavramına dahil etmiştir. İş yerinde görülmekte olan faaliyete katkıda bulunan sabit veya hareketli her türlü araç işyerinden sayılmaktadır. O halde, işyerinde kullanılan nakliye aracı, otobüs, kamyon, otomobil, sabit vinç, greyder, buldozer gibi iş makinaları bu kavrama dahildir[5]. İşverenin aracın maliki olması zorunlu değildir. Örneğin, işveren işçilerini başka birisinden kiraladığı otobüsle işyerine getirip götürmekte ise bu araç da işyerinden sayılır[6].
3.İŞYERİ-İŞLETME AYRIMI NEDİR
İşyerinin yasanın gerekçesinde de belirtildiği gibi mal veya hizmet üretimine yönelik teknik bir amacı olduğu halde işletme kural olarak iktisadi ve mali bir amaç güder. İşletmenin iktisadi amacına karşılık işyerinin teknik amacından söz etmek gerekir[7]. İşletmede genellikle iktisadi bir amaç güdülmekle birlikte, bu durum zorunluluk halini de almamıştır. Örneğin bir fikrin gerçekleşmesine hizmet amacıyla veya bir kamu hizmetinin görülmesi için de bir işletme kurulabilmektedir.
İşletme genellikle işyerine göre daha geniş bir kavramdır. İşyeri ve işletme aynı organizasyonun iki farklı görünümünü oluşturur. O halde, işletme işyerinden farklı olarak, iktisadi bir amacın gerçekleştirilebilmesi için bir işverene ait birden fazla işyerinin örgütlenmesinden oluşan bir ünitedir, biçiminde tanımlanabilir.
4.İŞYERİNİN DEVRİ NASIL OLUR
Çalışma hayatının önemli problemlerinden biri olan işyerinin devri, 1475 sayılı eski İş Kanununun bazı maddelerinde ( 1475/14,53) yer almasına rağmen, genel olarak düzenlenmiş ve sonuçları ortaya konulmuş değildi[8].
İşyerinin devri ve sonuçları hakkındaki söz konusu boşluk, doktrin ve yargı kararlarıyla İş Kanunu’nun temel esaslarına göre doldurulmaktaydı. Başka bir ifadeyle devir halinde işçilerin iş sözleşmelerinin durumunu düzenleyen özel bir hüküm bulunmadığından, yargı kararları belirleyici olmaktaydı. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 6.maddesindeki düzenlemeyle, işin ve işyerinin bir bölümünün devri Kanuna ilk defa girmiş bulunmaktadır. Söz konusu düzenlemede, genellikle Yargıtay’ın uygulamada bulduğu çözüm yolu tercih edilmiştir[9].
İK m.6/1’e göre; işyeri veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. İşyerinin, işverenin ölümüyle mirasçılarına, bütün hak ve borçlarıyla külli halefiyet esasına göre geçmesi nedeniyle iş sözleşmeleri de başka bir hukuki işleme gerek olmaksızın mirasçılarına (yeni işverene) geçer. İş sözleşmelerinin akıbetine ilişkin bu düzenleme işyeri veya bölümünün satış sözleşmesi ile kesin ve devamlı bir şekilde devrinde ve kira sözleşmesi ile geçici ve süreli olarak başkasına devri halinde de uygulanacaktır[10].
Getirilen düzenlemede işçiye işyerinin devrine ilişkin itiraz hakkı tanınmamıştır. İşçi devre itiraz etmezse ve çalışmaya devam ederse, iş sözleşmesinden doğan hakların ve borçların devir gününden itibaren devralana geçeceğini kabul etmesi gerekir[11].
İsviçre Borçlar Kanunu’nun 333/1 maddesinde işveren tarafından işyerinin veya bir bölümünün üçüncü bir kişiye devri halinde, ancak işçinin itiraz etmemesi halinde iş ilişkisinin hak ve borçları ile devralana devir gününden itibaren geçeceği öngörülmüştür. İBK m.333’ün tercümesi yapılarak düzenlenen TTK.m.178’de de “iş akitlerinin işçi itiraz etmediği” taktirde devralana geçeceği hükme bağlanmıştır (m.178/1). İş sözleşmesinin, işçinin kişiliğine bağlı sözleşme özelliği nedeniyle işçi mesleğini, kendisinin seçmediği işverene karşı yerine getirmek zorunda bırakılmamalıdır[12].
Türk Ticaret Kanunu’nun 178.maddesinin 3.fıkrasına şirketlerin bölünmesi, birleşmesi ve tür değiştirmesinde işçilerin hizmet akitlerinden doğan muaccel alacakları bakımından eski işveren ile devralanın müteselsil sorumluluğu ile ilgili özel düzenleme ile işçi alacakları ile müteselsil sorumluluk öngörülmüşken, İş Kanunu’nun 6.maddesinde tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesi ile sona ermesi halinde birlikte sorumluluk hükümlerinin uygulanmayacağı ancak işyerinin veya bir bölümünün devri halinde, devreden veya devralanın birlikte sorumlu tutulacağı düzenlenmiştir. Bu durumda hükümler arasında bir ihtilaf çıkması durumunda, özel hüküm olması nedeniyle TTK m.178 hükmü uygulanacaktır. TTK m. 178’de düzenlenmeyen hususlarda ise, İş Kanunu m.6 hükmünün uygulanması gerekecektir[13].
İşyeri devri bir ekonomik bütünlüğü olan işletme, iş yeri veya işyerinin bir bölümünün ekonomik kimliğini koruyarak hukuki bir işlemle bir başkasına devredilmesidir. İşyeri devri; satış, kira, bağış, intifa hakkı sözleşmesi, şirket sözleşmesi veya muayyen mal vasiyeti gibi hukuki işlemlere dayanabilir[14]. Şirket sözleşmesi ile işyerinin şirkete sermaye olarak konulması da işyeri devri sayılabilir[15].
İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlemde bir tür işyeri devri sayılmaktadır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişinin ortakları olması bu bu devir ilişkisini ortadan kaldırmaz[16]. Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmektedir[17].
Basın İş Kanunu’na tabi işyerleri bakımından işyerinin belirleyici unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz hakları gibi maddi olmayan unsurların devri de işyeri devri olarak değerlendirilmelidir[18]. Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu’nda işyeri devrine ilişkin hüküm bulunmadığından, söz konusu yasalara tabi olan işyerlerinin devri konusunda Borçlar Kanunu’ndaki işyeri devrine ilişkin hükümler uygulanmalıdır[19].
İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde Bankacılık Denetleme ve Düzenleme Kurumu tarafından el konulması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Bu durumda yönetim hakkına müdahale edilmekte veya bankacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır. Yine özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri olarak değerlendirilemez. Özelleştirmede işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte, sadece kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi, işyeri devri niteliği kapsamındadır[20].
İşyerinin veya bir bölümünün devrinin Toplu İş Hukuku yönünden uygulaması, 6356 sayılı STİSK.38’de düzenlenmiştir. Bu hükme göre, işletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyeri veya işyerinin bir bölümünün devrinde, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi varsa, devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Devralan işverenin işyeri ya da işyerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi yoksa, devralanın işyerinde yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin, toplu iş sözleşmesi tarafı olan işverence devralınması durumunda işyeri, toplu iş sözleşmesi kapsamına girer[21].
Devir olup olmadığı konusunda tereddüt oluşur ise yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı ve özdeş biçimde sürdürülüp sürdürülmediği, işyerinin taşınır ve taşınmaz malları ile maddi olmayan varlıklarının, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devir edilip edilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler esnasında benzerlik olup olmadığı, devir sonrası faaliyetin askıya alınıp alınmadığı, alınmış ise askı süresi araştırılmalıdır[22].
4.1.İş Akitlerinin Yeni İşverenle Devam Etmesi
İşçi-işveren ilişkisinin mümkün olduğu kadar korunması, geçerli veya haklı bir neden olmaksızın sona erdirilememesi ve buna bağlı olarak işçinin gelirinde sürekliliğin sağlanması anlamına gelen iş güvencesi, modern iş hukukunun en temel amaçlarından birini oluşturmaktadır.
İş güvencesini tehlikeye sokan en önemli nedenlerden biri, işçilerin çalıştıkları işyerinin el değiştirmesi, devir yoluyla bir işverenden başka bir işverene geçmesidir. İşverenin kendi iradesi ile işyerini satış, kiralama, intifa hakkının kurulması vb. yollarla devretmesi, işverenin ölümü, işyerinin özelleştirilmesi veya devletleştirilmesi gibi haller işverenin değişmesi sonucunu doğurur. Ticaret şirketlerinin birleşmesi veya bölünmesi de işyerlerinin el değiştirmesine neden olmaktadır. Modern iş hukukunda iş yerinin devredilmesine rağmen işin sürekliliği ve iş ilişkisinin aynen yeni işverenle devamı sağlanarak iş akdinin dayanaksızlığı giderilmeye çalışılmaktadır[23].
1475 sayılı İş Kanunu döneminde ancak kıyas yoluyla yasa boşluğunun doldurulması yöntemiyle ulaşılabilen bu sonuca 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde isabetli olarak açıkça yer verilmiştir. Adı geçen maddenin 1. fıkrasına göre “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer”. Gerek bu hüküm gerek aşağıda belirteceğimiz işyerinin devrinin diğer hukuki sonuçlarına ilişkin hükümler, yasanın gerekçesinde de belirtildiği gibi Avrupa Birliği’nin işyerinin devri hakkındaki 77/187, 98/50 ve 2001/23 sayılı yönerge hükümlerine genellikle uygundur[24].
İş Kanununun 6. maddesinin 1. fıkrasında işyerinin bir bütün olarak değil; sadece bir bölümünün devri halinde de işçilerin iş akitlerinin devralan işverenle aynen devam edeceği kurala bağlanmıştır. Yasanın gerekçesine göre de İş Kanununun işyerinin devrine ilişkin hükümleri “işyeri veya bölümünün bir satış sözleşmesinde olduğu üzere kesin ve sürekli biçimde devrinde olduğu gibi, bir kira sözleşmesine göre geçici ve süreli olarak başkasına devri halinde de uygulanabilecektir”.
İK 6/1’de işyerinin “hukuki bir işleme dayalı olarak” devrinde sözleşmelerin devralana geçeceği öngörülmüştür. Ölüm halinde tüm hak ve borçlar külli halefiyet yoluyla başka bir hukuki işleme gerek kalmaksızın mirasçılara intikal ettiğinden, bu durumda iş akitleri esasen otomatik olarak yeni işverene (mirasçılara) geçer[25].
4.2.İşyerinin ( Bölümün ) Devrinin Koşulları Nedir
İş Kanunu’nun 6. maddesinin 1. fıkrası uyarınca iş akdinin yeni işverenle devam etmesini sağlayacak biçimde işyeri devrinin koşullarının belirlenmesi gerekir. İşyeri, maddi unsurlardan, maddi olmayan değerlerden ve işgücünden oluşan, teknik amaçla organize edilmiş (örgütlenmiş) bir bütündür. Bu unsurlardan biri veya bir kısmı devredildiğinde ortada işyerinin (bölümünün) devrinin bulunup bulunmadığının saptanması gerekmektedir.
Avrupa Birliği yönergelerinde ve Avrupa Adalet Divanı kararlarında, devrin konusunu oluşturacak işyerini (bölümünü) ifade etmek üzere ekonomik birlik kavramına yer verilmiştir[26]. Bu yönergelere göre hukuki sonuç doğuracak bir işyeri (bölüm) devrinden söz edebilmek için, işyerini (devredilecek bölümü) ifade eden ekonomik birliğin bu kimliğini koruyarak devredilmesi gerekir. Ekonomik birliğin devri söz konusu değilse, AB yönergelerine (ve İş Kanunu’nun 6. maddesine) göre işyerinin veya işyeri bölümünün devrinden söz edilemez[27].
İş Kanunu’nun 6. maddesinde kimliğin korunmasından söz edilmemiş olması bu koşulun hukuk sistemimiz bakımından aranmayacağı anlamına gelmez. Çünkü, işyerinin devri durumunda iş akitlerinin devamının öngörülmesi, işçinin devir sonrası işini sürdürebileceği işyerinin varlığı görüşüne dayanır. Bu nedenle, kimliğin korunması gereği, işyerinin devri kurumunun özünde yer alır. Ekonomik birliğin, devir sonrasında da kimliğin korunup korunmadığının saptanmasında esas alınacak ölçütlerin listesine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında yer verilmiş ve Avrupa Birliği Adalet Divanı tarafından kabul edilen ölçütler aynen benimsenmiştir. Adı geçen karara göre: “Kimliğini muhafaza edecek şekilde bir ekonomik bütünlüğün devredilip devredilmediği, her somut devir olayında ayrı ayrı incelenmelidir. Bu değerlendirmede, a) İşyeri ya da işletmenin türü, b) İşletmenin maddi varlığını oluşturan bina ve menkul gibi araçların devredilip devredilmediği, c) Devir anındaki işletmenin gayri maddi varlığını oluşturan aktifin değeri, d) Personelin devralınıp alınmadığı, e) Müşteri çevresinin devredilip edilmediği, değişip değişmediği, f) Devirden önce ve sonra işyeri ya da işletmede icra edilen faaliyetin benzerlik gösterip göstermediği, g) Bu faaliyetlerin icra edilmesinde kesintinin süresi gibi kriterler önem kazanır[28].
Hemen belirtelim ki, kimliğin korunduğunun kabul edilmesi ve İK 6’nın uygulanabilmesi için işyerinin bütününün işverene geçmesi veya Yargıtay kararında belirtilen ölçütlerin tümünün gerçekleşmiş olması zorunlu değildir. İşyerinin veya işyeri bölümünün devri için ekonomik birliğin yani iş yerini karakterize etmek koşuluyla söz konusu ölçütlerden bir kısmının devredilmesi yeterlidir[29]. Devirde kimliğin korunup korunmadığının saptanmasında, işyerini karakterize eden unsurların neler olduğu ile devir sırasında bu unsurların yine bir organizasyon içinde varlığını koruyup korumadığı değerlendirilmelidir.
4.3.İşyerinin Devrinde İşçilik Alacakları Nasıl Olur
İş Kanunu’nun 6.maddesinin 1-3.fıkraları uyarınca “ İşyeri ve işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren müteselsil olarak sorumludurlar. Bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlandırılmıştır. Bu iki yıllık süre zamanaşımı süresi değil hak düşürücü süredir bu nedenle kendiliğinden dikkate alınması gerekir[30]. Borçlar Kanunu’nun 428.maddesinde de işyerinin devri konusunda bu hükümlere paralel bir düzenleme getirilmiştir. Yüksek yargı da işyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden devralan işverenin 2 yıl süreyle müteselsil olarak sorumlu olduğunu hükme bağlamıştır[31]. Ancak, tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona ermesi halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmayacaktır[32].
Fakat, işyerinin devrinden önce iş sözleşmesi sona ermişse, daha sonra işe alınan işçiler için bir kanuna karşı hile olmadıkça devralan işverenin, devreden işveren döneminde doğan işçi alacaklarından ve geçirilen hizmet sürelerinden sorumluluğu söz konusu olmaz. Bu durumda, işyerinin devrinden önceki işçi alacaklarından devreden işveren tek başına sorumlu olup bu alacaklar nedeniyle devralan işverene başvurulamaz[33]. Yani devir tarihinden önce sona ermiş olan diğer bir deyişle mevcut olmayan sözleşmelerden devralan işveren sorumlu tutulamaz. Buna karşın, işyerinin devri ile iş akdinin tarafı olmaktan çıkan devreden işverenin kendi döneminde gerçekleşmemiş işçilik alacaklarından sorumlu tutulması düşünülemez[34].
İşyerini devir etmek isteyen işveren, önce çalışan kadrosundaki fazlalığı azaltarak satışı cazip hale getirdikten sonra işyerini devrederse, devirden önce işten çıkarılan işçilere karşı olan borçlar doğrudan devreden işvereni ilgilendirdiğinden, ödenmeyen kıdem tazminatından da kendisi sorumludur. Çünkü bu işçilerin iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene intikal etmemiştir. İş Kanunu’nun 6. maddenin üçüncü fıkrasına göre; işyerinin devri halinde ancak, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan her iki işverenin birlikte sorumluluğu söz konusudur[35].
İş Kanunu’nun 6.maddesinin 2.fıkrasına göre; işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapılacağından, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti gibi haklarda işçinin kıdemi devreden işverenin yanında işe girdiği tarihten, devralan işverenin yanında söz konusu hakları elde ettiği tarihe kadar olan sürenin toplamı üzerinden hesaplanır[36].
Devralan işveren zamanında iş sözleşmesinin usulsüz feshi sonucu gerçekleşen ihbar tazminatından, devreden işveren yanında geçen hizmet süresi dikkate alınarak sadece devralan işveren sorumludur. Aynı şekilde, yıllık izin haklarının verilmemesi halinde işçiler izin süreleri karşılığının ücret olarak ödenmesini iş sözleşmesi devam ederken talep edemezler. Çünkü buradaki amaç, işçinin verimli ve sağlıklı çalışması için dinlenmesidir. Yani yıllık izin ücretinin muaccel hale gelmesi ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle olur. Devreden işveren döneminde alacak doğmamış olması sebebiyle yıllık ücretli izin alacağından sadece devralan işveren sorumludur[37]. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6.maddesi gereğince devreden işverenin fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarından sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıldır[38].
Kıdem Tazminatı konusunda ise, halen yürürlükte olan 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesinin 2.fıkrasının uygulanması gerekir. Bu hükme göre, devreden işverenin bu konudaki sorumluluğu işçiyi çalıştırdığı sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret miktarıyla sınırlıdır. İşçi devreden ve devralan işverenler yanında geçirdiği sürelerin toplamı üzerinden kıdem tazminatını devralan işverenden talep edecektir[39],[40]
Kıdem tazminatının tamamı son ücret üzerinden devralan işveren tarafından ödenecek, bu işveren ödediği tazminatın, devreden işverenin işçiyi çalıştırdığı sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret miktarıyla sınırlı olan kısmını devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre ile sınırlanmamıştır[41]. Bu nedenle İş Kanunu’nun 6.maddesinde yer alan devreden işveren için iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu değildir[42]. Devralan bir yıldan az çalıştırsa da işyeri devri nedeniyle kıdem tazminatından sorumludur[43].
İşverenin ölümü halinde hizmet akitlerinin, onun şahsının göz önüne alınmadığı durumlarda, mirasçılarına karşı devam edeceğini hükme bağlayan düzenleme, iş yeri devrinde işçilerin hizmet akitlerinin sürdürülmesini sağladığından onları koruyucu niteliktedir. “Külli intikal” şeklinde işyerinin devri işverenin ölümü yanında bir anonim şirketin bir başka anonim şirketle birleşmesi durumunda da söz konusu olur[44].
İşin ihale ile müteahhide verilmesinde kıdem tazminatından iş sahibi değil müteahhit sorumlu olur. Özellikle müteahhit ve taşeronların değişmesine rağmen işçiler çalışmaya devam ediyorlarsa asıl işvereni kıdem tazminatından sorumlu tutmak gerekir. İhale sonrası işyerinin başka bir işverene geçmesi halinde işçinin hizmet akdi feshedilmiş sayılmayıp yeni işverene geçer. Bu şekilde işyerinin devri işçiye fesih hakkı vermez. Hizmet sözleşmesinin devirden önce kurulmasına rağmen devirden sonra da aynen sürmekte olduğu ve bu akdi ilişkinin kesilmemiş olduğu sürece işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaz. İşyerinin devri işçi açısından “iş koşullarında esaslı tarzda bir değişiklik, başkalaşma veya uygulanmama” durumu oluşturmadıkça fesih nedeni olmaz[45].
İş Kanunu’nun 6.maddesinin 4.fıkrasında tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona ermesi halinde müteselsil sorumluluk hükümlerinin uygulanmayacağı öngörülmüşse de, tüzel kişiliğin ortadan kalktığı bu gibi durumlarda esasen sorumluluğun olmayacağı nettir[46].
İşyerinin devrine ilişkin İş Kanunu’nun 6.maddesi hükümlerinin uygulanmasının istisnasını, işveren iflası oluşturmaktadır. İş Kanunu’nun 6.maddesinin 5.fıkrasında “ Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.” denmiştir[47].
4.4.İşyerinin Devrinin Tarafların Fesih Hakkına Etkisi Nasıl Olur
İşyerinin devrinin tarafların fesih hakkına etkisi İş Kanunu’nun 6.maddesinin 5.fıkrasında düzenlenmiştir. Bu fıkraya göre “Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır”.
İş Kanunu’nun 6.maddesinin 5.fıkrasına göre devreden veya devralan işverenler ya da işçi, sırf işyerinin veya bir bölümünün devri nedenine dayanarak iş akdini haklı feshedemezler[48]. Başka bir deyişle, taraflar bu nedene dayanarak iş akdini derhal feshederlerse, haksız fesih yapmış olurlar ve haksız feshin sonuçları ortaya çıkar. Ayrıca bu madde ile salt devir nedenine dayanan süreli fesihler de yasaklanmıştır. Yani salt işyerinin devri olgusu süreli fesih için başlı başına geçerli bir neden sayılmaz.
Salt işyerinin devri işçi açısından haklı bir derhal fesih nedeni oluşturmamasına karşın bu durumda işçinin İK 17 uyarınca süreli fesih bildiriminde bulunmasına herhangi bir engel yoktur. Ancak, işyerinin devri nedeniyle iş sözleşmesini İK 17’ye göre fesheden işçi (çalışma şartlarının esaslı şekilde aleyhe değiştirilmemesi koşuluyla), bu durum haklı bir fesih nedeni sayılmayacağından kıdem tazminatı talep edemez[49].
4.5.İşyeri Bölümünün Devri (Kısmi Devri ) ile Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisi Nasıl Olur
İşyerinin kısmi devri, satış veya kira yoluyla işyerinin bir bölümünün başka bir işverene devredilmesi buna karşılık alt işveren ilişkisi işin bir bölümünde bir (alt) işverenin iş alarak işçilerini çalıştırmasıdır. Daha önce görüldüğü gibi, alt işveren ilişkisi ile işyerinin devri İş Kanunu’nda farklı bir biçimde düzenlenmiş olup, farklı hukuki sonuçlar doğurmaktadır. Alt işveren ilişkisinin kurulması sıkı koşul ve sınırlamalara tabi olduğu gibi asıl işveren, alt işverenin İş Kanunu’ndan, taraf olduğu iş akdinden veya toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden müteselsilen sorumludur (İK2/7-8). Buna karşılık, işyerinin kısmi devri sıkı koşullara bağlı olmayıp, devreden işverenin sadece devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan müteselsil sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır (İK 6/3)
İşyeri bölümünde sırf yürütülen faaliyetin bir başkasına devri işyeri devri olarak nitelendirilemez. Alt işverenle yapılan sözleşmede faaliyetin alt işveren tarafından sağlanması dışında başka hiçbir maddi veya manevi olmayan unsurun ya da iş gücünün devri söz konusu değilse, burada bir alt işveren ilişkisi vardır ancak bir işyeri bölümünün devrinden söz edilemez.
Diğer yandan, devre konu olan bölüm asıl işverenin organizasyonu alanından tümüyle ayrılarak, artık işin bir bölümünün yerine getirilmesini ifade etmeyecek tarzda başka bir işverene geçmişse, alt işveren ilişkisi söz konusu olmaz. Bu durumda devralan işveren, bu bölümü kendi organizasyon alanına dahil ettiğinden, devredenin üretim süreci dışında yapılandırıldığından salt bir bölüm devri ortaya çıkar[50].
Buna karşılık, aynı organizasyon içinde yerine getirilen faaliyet ile birlikte, kimliğini koruyan bir ekonomik birlik olarak maddi olan veya olmayan unsurlar da bir başkasına devredilebiliyorsa alt işveren ilişkisi ile işyeri bölümü devri bir arada gerçekleşmiş olur. Örneğin, bir işyerinin yemek işinin, mutfak faaliyetinin kimliğini koruyacak şekilde, maddi unsurlarla yani gerekli malzeme, makine, araç ve gereçlerle birlikte başka bir işverene devredilmesi halinde, faaliyetin devri nedeniyle bir alt işveren ilişkisi oluşacağı gibi, aynı zamanda ekonomik birliğin de devri sonucunda bir işyeri bölüm devri de ortaya çıkar. Eklemek gerekirse, iş yerinin kimliğinin belirleyici unsurunu işgücünün oluşturduğu işlerde, bir alt işveren ilişkisinin aynı zamanda bölüm devri niteliği taşıması, çalışan işçilerin nitelik ve sayı bakımından önemli bir kısmının devralan tarafından üstlenilmesine bağlıdır[51].
Bir işin alt işverene verilmesi aynı zamanda bir işyeri bölümü devri olarak nitelendiriliyorsa, bunun hukuki sonucu, bu bölümde çalışan asıl işveren işçilerinin iş akitlerinin aynı koşullarda devam etmesidir. Esasen İK 2/8 gereğince asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz. Böyle bir durumda, iş akitleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte alt işverene (devralana) geçeceğinden İK 2/8’e uygun ve muvazaalı olmayan bir alt işveren ilişkisi söz konusudur. Bunun gibi, alt işveren işçisi haline gelen işçiye karşı -alt işveren ilişkisi devam ettiği sürece- asıl işveren de İK 2/7 uyarınca müteselsil sorumludur42. Alt işveren ilişkisi iki yıldan önce sona ererse, devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır (İK 6/3)[52].
4.6.İşçinin (Muvazaa Olmaksızın) Değişen Alt İşverenler Yanında Çalışmaya Devam Etmesi
Bazı durumlarda bir muvazaa söz konusu olmaksızın ve hakları kısıtlanmaksızın işçinin aralıksız değişen alt işverenler yanında ça1ıştırılması mümkündür. Bu durum, örneğin, değişen alt işverenlerin işyerini tanıyan ve işte uzmanlaşmış işçileri istihdam etmek istemeleri sonucu ortaya çıkabilir.
Böyle bir durumun söz konusu olması halinde, öğreti ve Yargıtay bunun işyerinin devri niteliği taşıdığını ve son alt işverenin, devreden alt işverenin (işverenlerin) yanında çalışılan süreden de sorumlu olacağını kabul etmektedir[53]. Yüksek mahkeme, işçinin aralıksız olarak değişen alt işverenlerin yanında çalışması halinde, ihbar tazminatının tüm süreye göre hesaplanması ve son alt işverenin (asıl işverenle birlikte) sorumlu tutulması gerektiği sonucuna varmıştır[54]. Süzek’e göre, bu durumun doğrudan işyerinin devri niteliğinde olduğunu ileri sürmek yerine, korunan menfaatler açısından işyerinin devrine benzer bir durum söz konusu olduğundan, İş Kanunu’nun 6. maddesinin kıyasen uygulanacağını kabul etmek daha isabetli olacaktır[55].
4.7.İşyerinin Devri Konusunda Türk Ticaret Kanununun Getirdiği Düzenlemeler Nedir
13.1.2011 tarihli ve 6102 sayılı yeni Türk Ticaret Kanunu ticaret şirketlerinin sadece birleşme, bölünme ve tür değiştirme (TTK 134-194) yoluyla gerçekleşen devirlerine özgü olmak üzere iş ilişkilerini düzenleyen hükümler getirmiştir (TTK 158/4, 178, 190). Ticaret şirketlerinde belirtilen haller dışındaki devirlerde (örneğin satış ve kiralama yoluyla) Türk Ticaret Kanunu’nun söz konusu hükümleri uygulanmaz.
TTK 158/4 ve l90’da yollama yapılan ve bu konuyu düzenleyen “İş İlişkisinin Geçmesi” başlığını taşıyan m.178’de şu hükümler yer almıştır: “(1) Tam veya kısmi bölünmede, işçilerle yapılan hizmet sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği takdirde, devir gününe kadar bu sözleşmeden doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer. (2) İşçi itiraz ederse, hizmet sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer; devralan ve işçi o tarihe kadar sözleşmeyi sona erdirmekle yükümlüdür. (3) Eski işveren ile devralan, işçinin bölünmeden evvel muaccel olmuş alacakları ile hizmet sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya işçinin itirazı sebebiyle sona erdiği tarihe kadar geçen sürede muaccel olacak alacaklarından müteselsilen sorumludur. (4) Aksi kararlaştırılmadıkça veya halin gereğinden anlaşılmadıkça, işveren hizmet sözleşmesinden doğan hakları üçüncü kişiye devredemez. (5) İşçiler muaccel olan ve birinci fıkrada öngörüldüğü şekilde muaccel olacak alacaklarının teminat altına alınmasını isteyebilirler. (6) Devreden şirketin bölünmeden önce şirket borçlarından dolayı sorumlu olan ortakları, hizmet sözleşmesinden doğan ve intikal gününe kadar muaccel olan borçlarla, hizmet sözleşmesi normal olarak sona ermiş olsaydı muaccel hale gelecek olan veya işçinin itirazı sebebiyle hizmet sözleşmesinin sona erdiği ana kadar doğacak olan borçlardan müteselsilen sorumlu olmaya devam ederler”[56].
TTK 178 hükmü hem sonraki kanun içinde yer alması hem de bütün işyeri devirlerini değil; sadece ticari şirketlerin birleşme, bölünme ve tür değiştirme yoluyla gerçekleşen devirlerini düzenlemesi nedeniyle İK 6’ya göre özel hüküm niteliği taşıdığından, bu hallerde uygulanma önceliğine sahiptir. Bu durumda TTK 178 ile İK 6 hükümleri çatıştığında, TTK 178 hükümleri uygulanacak; buna karşılık bu hükümde düzenlenmeyen hususlarda diğer deyişle boşluk olması halinde İK 6’ya başvurulacaktır. Birleşme, bölünme ve tür değiştirme dışındaki tüm işyeri devirlerinde ise İK 6 uygulama alanı bulacaktır[57].
Türk Ticaret Kanunu’nun 178. maddesinin 1. fıkrasında söz konusu hallerde iş akdinin devri diğer deyişle bu sözleşmeden doğan tüm hak ve borçların devralana geçmesi için işçinin buna itiraz etmemesi gerekir. Oysa yukarıda görüldüğü gibi, İK 6’ya göre işyerinin devrinde işçiye itiraz hakkı tanınmamıştır. TTK 178’de yer alan bu hak ile işçinin istemediği işveren ile çalışmama özgürlüğü korunmaktadır. İşçinin itirazı ile şirketlerin birleşme, bölünme ve tür değiştirme işlemleri durmaz. Sadece iş akdinin devralana geçmesi önlenir. Böylece iş akdinin devri, işyeri devrine bağlı otomatik bir sonuç olmaktan çıkar; işçinin onayına bağlı bir işleme dönüşür[58].
İşçinin itirazı halinde iş akdi yasal bildirim süresinin sonuna kadar devam ettiğinden, işyerini devralan şirket işçinin itirazına rağmen söz konusu süre dolana kadar bu sözleşmenin tarafı haline gelir. Bu süre içinde iş akdinden doğan tüm hak ve borçlarla bağlı olur. Örneğin, bildirim süresi içinde işçiye ücretli hafta tatili ve ücretinde bir kesinti olmaksızın günde iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür (İK 27). Yine işveren, işçinin iş görme edimini yerine getirmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemek zorundadır.
Ticaret şirketlerinin birleşme veya bölünmesinde iş akdinin devrine itiraz etmesi nedeniyle sözleşmesi sona eren işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı Türk Ticaret Kanunu’nun 178. maddesinde düzenlenmemiştir. TTK 178’de yer alan işçinin devre itirazı ile iş akdinin sona ermesinde, işverenin fesih iradesi bulunmadığından, kıdem tazminatı hakkının doğumu için gerekli olan işveren tarafından yapılmış bir fesih söz konusu değildir. Aynı şekilde, TTK 178’deki düzenlemeye göre işçinin sözleşmeyi fesih iradesinin varlığından da söz edilemez. İş akdi işçinin fesih yönündeki iradesi sonucunda değil; yasa gereği sona ermektedir.
Süzek’e göre, Türk Ticaret Kanunu’nun 178. maddesinde kıdem tazminatı konusunda bir düzenlemenin yer almaması yasa koyucunun bilerek (bilinçli) susması sonucunda ortaya çıkmış bir durum değildir. Başka bir anlatımla, yasa koyucu işçiye kıdem tazminatının ödenmesi konusunda olumsuz bir çözümü benimsememiş; sadece bu konuyu düzenlemek istememiştir. Anılan hükümde düzenleme yokluğu nedeniyle kanun boşluğu söz konusudur.[59]
TTK 178’de bu maddenin kapsamına giren şirket devirlerinde, işçinin korunması için müteselsil sorumluluk konusunda İK 6/3’ten farklı bir düzenleme getirilmiştir. Anılan maddenin 3. fıkrasına göre “Eski işveren ile devralan, işçinin bölünmeden evvel muaccel olmuş alacakları ile hizmet sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya işçinin itirazı sebebiyle sona erdiği tarihe kadar geçen sürede muaccel olacak alacaklarından müteselsilen sorumludur”. Aynı maddenin 6. fıkrasında ise, devreden şirketin bölünmeden önce şirket borçlarından sorumlu olan ortaklarının, söz konusu borçlardan müteselsilen sorumlu olmakta devam edeceği hükme bağlanmıştır.
Türk Ticaret Kanunu’nun 178. maddesinin 4. fıkrasına göre aksi kararlaştırılmadıkça veya halin gereğinden anlaşılmadıkça işveren iş akdinden doğan hakları üçüncü bir kişiye devredemez. Adı geçen maddenin 5. fıkrası uyarınca da devir halinde işçiler muaccel olan alacaklarının teminat altına alınmasını talep edebilirler[60].
SONUÇ
İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı hlaklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünü değiştirmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır. Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.[61].
Çalışmamızda da iş yeri ve iş yerinin devrinin ardından uygulamada da sıkça karşımıza çıkan işyerinin devrinin işçi alacaklarına etkisini inceledik. Buna göre; İş Kanunu’nun 6.maddesinin 2.fıkrasına göre; işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapılacağından, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti gibi haklarda işçinin kıdemi devreden işverenin yanında işe girdiği tarihten, devralan işverenin yanında söz konusu hakları elde ettiği tarihe kadar olan sürenin toplamı üzerinden hesaplanır[62].
Devralan işveren zamanında iş sözleşmesinin usulsüz feshi sonucu gerçekleşen ihbar tazminatından, devreden işveren yanında geçen hizmet süresi dikkate alınarak sadece devralan işveren sorumludur. Aynı şekilde, yıllık izin haklarının verilmemesi halinde işçiler izin süreleri karşılığının ücret olarak ödenmesini iş sözleşmesi devam ederken talep edemezler. Devreden işveren döneminde alacak doğmamış olması sebebiyle yıllık ücretli izin alacağından sadece devralan işveren sorumludur[63]. 4857 sayılı Kanun’un 6.maddesi gereğince devreden işverenin fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarından sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıldır[64].
Son olarak işyerinin devrinin, TTK m. 178 ile ilişkisi incelendiğinde ise , TTK 178 hükmü hem sonraki kanun içinde yer alması hem de bütün işyeri devirlerini değil; sadece ticari şirketlerin birleşme, bölünme ve tür değiştirme yoluyla gerçekleşen devirlerini düzenlemesi nedeniyle İK 6’ya göre özel hüküm niteliği taşıdığından, bu hallerde uygulanma önceliğine sahiptir. Bu durumda TTK 178 ile İK 6 hükümleri çatıştığında, TTK 178 hükümleri uygulanacak; buna karşılık bu hükümde düzenlenmeyen hususlarda diğer deyişle boşluk halinde İK 6’ya başvurulacaktır. Birleşme, bölünme ve tür değiştirme dışındaki tüm işyeri devirlerinde ise İK 6 uygulama alanı bulacaktır.
Sonuç olarak, iş yerinin devri işçi haklarını ortadan kaldırmaz ancak hem işçiler hem de işverenler açısından dikkat edilmesi gereken hukuki sonuçlar doğurur. İş Kanunu hükümleri çerçevesinde işçilerin kıdem tazminatı, yıllık izin ve diğer işçilik alacakları güvence altındadır. Ancak uygulamada yaşanan uyuşmazlıkların çözümü için uzman desteği almak önemlidir. Bu noktada, sürecin sağlıklı yürütülmesi adına alanında tecrübeli bir Ankara iş hukuku avukatı veya Ankara işçi avukatı ile çalışmak hak kayıplarını önleyecektir.
KAYNAKÇA
AKI, Erol; Sicil İş Hukuku Dergisi, İşyeri Devrinin İş İlişkilerine Etkisi, Sayı 29, Mart, 2013
AKTAY Nizamettin/ARICI Kadir/KAPLAN, Emine Tuncay; İş HukukuYenilenmiş 6. Baskı, Ankara, 2013
ÇELİK, Nuri; İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 26. Bası, Temmuz, İstanbul, 2013
ÇELİK Nuri / CANİKLİOĞLU Nurşen / CANBOLAT Talat, İş Hukuku Dersleri, Beta Basım, 2016, İstanbul.
GÜNAY, Cevdet İlhan; İş Davaları, Ankara, 2009
KAPLAN, Emine Tuncay; Sicil İş Hukuku Dergisi, İşyeri Devrinin, TTK.m.178 ve İş Kanunu m.6 Hükümleri Çerçevesinde İş İlişkilerine Etkisi, Sayı 29, Mart, 2013
KURT, Resul / Koç, Muzaffer, İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi, 2. Baskı, Ankara, 2015
MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi; İş Hukuku, Turhan Kitabevi, 2. Baskı, Ankara, 2006
SÜZEK, Sarper; İş Hukuku, Yenilenmiş 13. Baskı, İstanbul, 2017
SÜZEK, Sarper; Dokuz Eylül Hukuk Fakültesi Dergisi, İşyerinin Devri Hukuki Sonuçları, Cilt: 15, Özel S., 2014
ÖZCAN, Durmuş; Uygulamalı İş Davaları, Yenilenmiş 3. Baskı, Ankara, 2016
[1] 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14.maddesinde ve yıllık ücretli izinle ilgili ve “İşverenin değişmesi” başlıklı 53.maddesinde düzenleme mevcuttu.
[2] Süzek,Sarper; İş Hukuku, Beta Yayınları, Ankara, 13. Basım,2017, s.208
[3] ÇELİK Nuri / CANİKLİOĞLU Nurşen / CANBOLAT Talat, İş Hukuku Dersleri, Beta Basım, İstanbul, 2016, s.86
[4] Süzek, s.208
[5] Süzek, s.209
[6] Y.9.HD,22.11.2004,19146/25836
[7] Çelik-Caniklioğlu-Canbolat, s.88
[8] 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14.maddesinde ve yıllık ücretli izinle ilgili ve “İşverenin değişmesi” başlıklı 53.maddesinde düzenleme mevcuttu.
[9] KURT, Resul / KOÇ, Muzaffer, İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi, Seçkin Kitapevi, Ankara,2015, s.289
[10]AKTAY A. Nizamettin / ARICI Kadir / SENYEN KAPLAN Emine Tuncay, İş Hukuku, Gazi Kitapevi, Ankara, 2013
[11]Aktay/ Arıcı / Senyen Kaplan, s.40
[12] Aktay/ Arıcı / Senyen Kaplan, s.40
[13] Aktay/ Arıcı / Senyen Kaplan, s.41
[14] Özcan, Durmuş, Uygulamalı İş Davaları, Adalet Yayınevi, Ankara, 2016, s.241
[15] Kılıçoğlu/ Şenocak, s.104
[16] 9.HD., 22.07.2008 T, 20491/21645 E.K.
[17] Özcan, s.242
[18] 9.HD., 19Ç01.2010 T, 42958/354 E.K.
[19] Özcan, s.244
[20] 9.HD., 08.07.2008 T, 25370/19682 E.K.
[21] Özcan, s.245
[22] YEŞİL, Nesrin, İşçi Alacakları Ders Notu, s.59
[23] Süzek, s, 213
[24] Bu Avrupa Birliği yönergeleri ile bu konuda bazı AB üyesi ülke hukuklarındaki düzenlemeler için bkz. K. Doğan Yenisey, İş Hukukunda İşyeri ve İşletme, İstanbul 2007, 174 vd., 218 vd. D. Ulucan, İşyeri Devrinin İş İlişkilerine Etkisi ve Devir Nedeni ile Yapılan Fesihlerin Hukuki Sonuçları, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi 30. Yıl Armağanı, Ankara 2006, 65 vd. Alpagut, 5 vd. Özkaraca, 299 vd., 309 vd. Y. Yiğit, İş Hukukunda İşverenlerin Çalışanlara Bilgi Verme ve Danışma Yükümlülüğü, İstanbul 2010, 103 vd. Naklen, Süzek, s.213
[25] AKI, Erol, Sicil İş Hukuku Dergisi, Mart 2013, Sayı 29, s.7
[26] J. Pélissier-A. Supiot-A. Jeammaud, Droit du travail, éd.24, Paris 2008, 484-486
[27] Yönerge hükümleri, Divan kararları ve ekonomik birliği oluşturan unsurlar hakkında ayrıntılı bilgi için bkz. Alpagut, 28 vd. Doğan Yenisey, 218 vd. Özkaraca, 20 vd. M., Kılıçoğlu-K. Şenocak, İş Kanunu Şerhi, C.1, 152 vd. G. Sönmez-Tatar, İşyerinin Devrinin Kazanılmış Haklara Etkisi, Ankara 2011, 33 vd.
[28] Ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığına ilişkin diğer örnekler ve bu konudaki yargı kararları için bkz. Doğan Yenisey, 182-183, 242. Alpagut, 47 vd. Özkaraca, 34-36 naklen süzek dergi iş hukuku ,s.316
[29] Y.9.HD., 06.04.2009, 13501/9655, Şahin, Çil, İlke Kararları, s.116
[30] YEŞİL, s.58
[31] Y.9.HD., 11.03.2010 T, 21713/6562
[32] Aktay/ Arıcı / Senyen Kaplan, s.41
[33] Çelik-Caniklioğlu-Canbolat, s.89
[34] Y.9.HD., 11.04.2005 T., 23994/12847
